在我们Tita协助客户落地OKR和绩效的过程中发现很多客户在OKR应用过程中都存在着或多或少的认知偏差,正是这些认知偏差导致了很多企业OKR落地无法达到预期的效果,其中最大的认知偏差来自于OKR的应用跟绩效管理之间的关系。

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OKR与绩效管理的关系,如何做企业的目标绩效复盘?

我们把它梳理为以下五条,

第一,认为OKR是一套绩效考核工具,认为是KPI的升级版

第二,很多企业使用OKR将目标拆解到每个人身上,并且细化个体的任务和职责

第三,用OKR的结果打分做绩效考核

第四,用OKR加KPI的方式推进工作,用OKR做过程管理,用KPI做最终的绩效考核

第五,领导定了OKR,员工分别分解去执行,领导督办考核。

OKR与绩效管理的关系,如何做企业的目标绩效复盘?

在此呢,我们对以上的一些与绩效管理之间的错误认知做出全面的回应,我们也同样给出5点。

第一,OKR是价值创造的过程,它是个战略落地工具,更加强调员工的自主性和掌控感,是一套成熟目标管理工具

第二,OKR的独特性体现在了公开透明、自下而上,敏捷灵活与绩效脱钩,能激发员工更多的主动性和参与感

第三,OKR结果的产出可以用作价值评估的输入项,但不是唯一的输入项,OKR打分是项目完成的进度

第四,OKR是我要做,KPI是要我做,OKR加KPI存在重大的认知偏差,建议暂时不想放弃KPI的组织可以考虑适度放宽考核周期,降低考核强度,以及提出更有挑战性的目标

第五,管理者的OKR是管理者对战略的领悟和实施路径,如果强加给员工去执行,对员工来说依旧还是KPI。

欢迎大家一起来了解tita的目标OKR和绩效系统~

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