目标管理的解释：“目标管理是由企业最高层领导制定一定时期内整个企业期望达到的总目标，然后由各部门和全体职工根据总目标的要求，制定各自的分目标，并积极主动地设法实现这些目标的管理方法。”
比较绩效管理的解释：“各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。”
绩效效管理是一种目标管理的具体形态，绩效管理认为通过统一企业、部门和个人的目标，就可以做到提升企业绩效的作业。它非常容易走到“以目标为手段”的泥潭，无法自拔。
在形式上，它属于形而上的一个提法，所以你无法从整体逻辑上反驳它的原理，优秀的个人业绩一定是优秀的企业业绩的组成部分，无处反驳比较让人闷伤。但是具体到具体的问题，具体的细节，绩效管理的硬伤就开始显现，它并不能帮助你解决具体的问题。
对于企业，它具有非常强的正反馈的作用，也就是优秀的企业会变得更优秀，平庸的企业会变得更平庸。如果说绩效管理有什么作用，至少它是试金石，用它可以识别优秀的企业和不优秀的企业。
绩效管理甚至不能说是一个企业管理的手段，而是企业管理的结果，你的企业只要不断的优化你的管理，提升你的管理水平，你的企业会非常自然的走到绩效管理的结果上。他是你的企业发展到一定地步即使不从外部学习也会自然产生的东西。
也可以说，你以你的企业实施绩效管理为目标，为了达到这个目标，你的企业所需要的预备要做的事情太多了。做成之后对于全公司绩效的帮助，如前面所说的，在平均水平之上的收入激励才是真实不虚的激励，才会有效果的。
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