上期我们讲到了OKR具体神奇的垂直对齐效果，本期我们一块了解OKR还能做到水平对齐的神奇功效。
由于大多数企业都已实施目标级联并擅长于此，因此大多数人对垂直对齐或者目标级联的概念并不陌生。管理者对垂直对齐的依赖根深蒂固，其历史渊源已久，至少可以追溯到20世纪50年代德鲁克提出MBO（目标管理）的时代。因此，大家都深入地学习过这个概念，在企业界也诞生了一系列广为人知的优秀实践。可是，为什么公司如此重视垂直对齐的内在价值，垂直对齐也使用了好几代人，可战略执行的效率还是如此之低呢？
这表明公司还需要有另外一种形式的对齐，一种被很多公司忽略了，但却对战略执行至关重要的对齐方式，即水平对齐。如下一组数据可以让你快速理解为什么水平对齐如此重要。当管理者被问及他们在大部分时间里是否可以依靠他们的老板和直接主管时，84%的人表示赞同；而当问及他们是否可以依靠其他部门和业务单元的同事时，只有不到9%的人给予了积极答复。现在企业里很多工作都需要多个部门通力协作，以解决客户问题或为客户创造新的价值。当各部门相互独立、各自为政时，往往会发生很多破坏性的事件——重复劳动、错失机会、不断升级的冲突，等等，最终损害公司文化。当直接问管理者跨部门协作现状如何时，30%的人将无效的跨部门协作视为其战略执行的最大障碍。确实，在这一点上，他们没能找到一种系统的解决办法来促进跨部门协作，帮助组织在激烈竞争的环境中很好地生存下来。我们相信OKR可以填补这一空白。
好消息是实现水平对齐并不是特别的复杂，你只需要制度化地同公司里的其他部门进行详细的沟通交流，以找出实质性的依赖关系，然后确保双方都创建相关的OKR以反映这种依赖关系。最终的OKR可以是每个部门各自创建一个，或者在某些情况下多个部门共用一个。如果多个部门确实需要紧密协作以完成同一目标，他们可以选择这么做。共用同一OKR可以很好地避免一些问题。例如Tita的一个团队完成了他们自己那部分OKR，然后欢欣鼓舞，而其他部门却在为他们的那部分焦头烂额，而事实上他们依赖于第一个团队的OKR，其结果就是，由于缺乏团队合作，公司最终并没能达成其整体目标。虽然共享OKR有其存在意义，但我们希望这种情况只占你公司很小的比例，它不应当成为主流。
团队之间相互分享自己的OKR，围绕共同利益寻找可能导致Objective和KR刷新的依赖关系。这个过程非常的敏捷，能快速发现依赖关系并生成一个更有效的OKR。然而由于时间限制，跟其他相关部门再次交流对齐以生成最终的OKR。换句话说，你得重视这项工作，花些时间和精力在这上面才能把这项工作做好，自然而然我们的水平对齐的文化无形中自然生成。
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