Tita | 导致你OKR失败的三个原因

原因一:目标设定过高或过低

在使用OKR时最常见的问题就是写在KR上的数字目标太高或太低。

关于目标设定理论的科学研究由来已久,例如1960年代心理学家埃德温·洛克(Edwin Locke)将其系统化的过程,众所周知,当设定高目标时,个人和组织的绩效就会提高。但是,它并非越高越好,一旦您将“目标的高度”设置为超过一定水平,反而会使结果变得更糟糕。

如果目标很高,您将充分利用自己的智慧,创造力和精力来实现它,但前提是您相信自己可以实现。如果超过一定水平,则各方的承诺的可信度将立即下降。这是因为这是不可能的,它是无用的。

同样的,目标设定的过低也是不对的。例如,如果Google在审核OKR时,在3-5个KR中,半数有100%的信心达成,则认为这个目标太低了。总体而言,70%的信心指数是不错的。在设置时,重点是把握好这个度,让目标看起来像这样“这是一个相当艰巨的目标,但也许可以实现……我们如何实现它?”

原因二:与绩效直接挂钩

OKR的一个常见失败是将KR成败与个人和组织绩效联系起来。如果您知道绩效是相关联的,那么在设定目标时就很可能会降低难度。甚至信心指数可能会达到100%。如果您为了完成kr而全心投入,却最终因为没有实现目标而降低了绩效,那么你很可能会陷入消极的状态。拼尽全力却没有一个好的结果,那还努力干什么呢,不如开始就把目标定的低一些。这样一来,我们经常看到KR从上到下逐级下降的情况。如果绩效评价过于单方面,太注重目标的结果,则会降低员工挑战目标的积极性,就像失败原因一一样。

在信息化时代中,结果会因您的操作方式而有很大差异。我认为,鼓励不连续努力而不仅仅是逐步改进的文化很重要。在尝试大胆的不同方式或采用灵活的想法进行思考时,最重要的是要有一种文化–即使您失败了,也不会直接降低您的绩效。我认为。当然,也不能放任连续的失败,失败的目标也是有它的价值的,要从中汲取失败的教训并进行改进。

原因三:轻视目标(O)

OKR操作中的第三个常见问题是忽略目标。重视KR而轻视了O。

因为KR具体的指定了需要完成的工作,很多人在建立目标时花费大部分心思在kr上,而O却随便定一个。

有一个著名的教堂砖匠的寓言。每天在教堂砌墙的砖匠,有的浑浑噩噩,麻木的砌着墙,而有的却充满动力,兴致勃勃,原因就是前者只知道自己在砌墙,而后者却知道自己在盖一个雄伟的教堂。

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