原因一：目标设定过高或过低
在使用OKR时最常见的问题就是写在KR上的数字目标太高或太低。
关于目标设定理论的科学研究由来已久，例如1960年代心理学家埃德温·洛克（Edwin Locke）将其系统化的过程，众所周知，当设定高目标时，个人和组织的绩效就会提高。但是，它并非越高越好，一旦您将“目标的高度”设置为超过一定水平，反而会使结果变得更糟糕。
如果目标很高，您将充分利用自己的智慧，创造力和精力来实现它，但前提是您相信自己可以实现。如果超过一定水平，则各方的承诺的可信度将立即下降。这是因为这是不可能的，它是无用的。
同样的，目标设定的过低也是不对的。例如，如果Google在审核OKR时，在3-5个KR中，半数有100%的信心达成，则认为这个目标太低了。总体而言，70％的信心指数是不错的。在设置时，重点是把握好这个度，让目标看起来像这样“这是一个相当艰巨的目标，但也许可以实现……我们如何实现它？”
原因二：与绩效直接挂钩
OKR的一个常见失败是将KR成败与个人和组织绩效联系起来。如果您知道绩效是相关联的，那么在设定目标时就很可能会降低难度。甚至信心指数可能会达到100％。如果您为了完成kr而全心投入，却最终因为没有实现目标而降低了绩效，那么你很可能会陷入消极的状态。拼尽全力却没有一个好的结果，那还努力干什么呢，不如开始就把目标定的低一些。这样一来，我们经常看到KR从上到下逐级下降的情况。如果绩效评价过于单方面，太注重目标的结果，则会降低员工挑战目标的积极性，就像失败原因一一样。
在信息化时代中，结果会因您的操作方式而有很大差异。我认为，鼓励不连续努力而不仅仅是逐步改进的文化很重要。在尝试大胆的不同方式或采用灵活的想法进行思考时，最重要的是要有一种文化–即使您失败了，也不会直接降低您的绩效。我认为。当然，也不能放任连续的失败，失败的目标也是有它的价值的，要从中汲取失败的教训并进行改进。
原因三：轻视目标（O）
OKR操作中的第三个常见问题是忽略目标。重视KR而轻视了O。
因为KR具体的指定了需要完成的工作，很多人在建立目标时花费大部分心思在kr上，而O却随便定一个。
有一个著名的教堂砖匠的寓言。每天在教堂砌墙的砖匠，有的浑浑噩噩，麻木的砌着墙，而有的却充满动力，兴致勃勃，原因就是前者只知道自己在砌墙，而后者却知道自己在盖一个雄伟的教堂。
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