5分钟的员工保留指南

客户成功就是留住客户。为了确保让客户满意,您可以使用各种仪表板来监视公司提供的产品或服务的使用情况,参与度和整体满意度。

因此,这让我开始思考,公司是否可以不采用这种相同的逻辑来保留员工?事实是,如果您不花时间和精力去建立关系,那么您的员工只会是流浪者,这将使他们成为公司的生产成员。

正如塔伦·米特拉(Tarun Mitra)这么优雅地说:“如果您在保留之前投资增长,就意味着在租用用户,而不是在获取用户。”

更换员工的成本取决于其职位的年薪的16%-150%。增加员工敬业度可以使公司的营业收入增加19%!(查看统计信息)

有了这样的数字,毫不费吹灰之力地将更多的时间,精力和预算投入到参与和保留策略中。

现在,您可以通过以下方法开始改进您的员工保留策略,或者至少让您考虑实施一个策略:

1)员工敬业度和保留率始于领导力

就像古老的谚语所说:“员工不离开公司,他们离开管理者 。”这是正确的一半。尽管管理人员对员工的工作经验具有决定性的影响,但高层领导的作用更大。

根据德勤全球人力资本趋势报告,如今,随着越来越多的组织意识到敬业的员工对底线的影响,员工敬业度被视为“所有级别的业务当务之急” 。

咨询公司TalentKeepers的联合创始人兼首席执行官克里斯托弗·穆里根(Christopher Mulligan)说:“员工的忠诚度和敬业度永远不会比您的领导者高,每个人都是组织内的雇员,从一线员工到CEO。我们必须关心各级的参与。”

但是,许多领导者并不认为这可能会妨碍员工敬业度。让领导者参与团队的第一步是向他们展示他们的影响力。

开始的好地方▶调查显示领导者对员工敬业度的影响。询问有关公司文化和总体看法的问题。除了在一对一的过程中收集反馈之外,每两年或每季度发送一次调查将使员工能够提供匿名反馈。这样,您就可以评估员工对领导者的满意度和满意度。

2)听取员工的反馈意见并采取行动

敬业的领导者是有效的沟通者和倾听者,可以在员工之间建立信任 – 众所周知,信任是保留员工的基石。

当询问相同的问题并且一次又一次给出相同的答案时,让员工填写调查表并提供反馈无济于事。

理想的起点▶ 在至少从您公司的50%收集了一段时间的反馈后,可视化(匿名)调查结果并与整个公司共享。让所有人集思广益,制定一项行动计划,然后采取行动。

3)经常提供反馈和认可

“ 批评的目的是帮助他人进步。赞美的目的是帮助其他人知道他们需要继续做些什么。” —《激进的幻想》的作者金·斯科特

表扬和表彰并不是要鼓动你的员工的号角,抚摸他们的自我,而是让他们知道当他们做了一件很棒的工作并且继续做下去的时候。

建设性反馈也是如此。反馈不应被用来击倒员工,使他们降级。这是向他们展示正确的道路,给他们更好的方法。

最近的研究表明,公司文化与认可度直接相关:

良好的起点▶ 拥有800多名员工的研究表明:制定表彰计划,奖励接受并给予与组织价值观一致的表彰的员工。奖励不必花钱,在星期五休息一两个小时,甚至想用CEO一天的停车位,都会好起来的!

还应定期提供反馈。不要等待每两年一次或每年一次的绩效评估。解决任何陷阱的方法为时已晚。如果可以每周发生一次,则应该每月至少提供一次反馈,这样更好。

4)投资于员工成长

在考察人们离职的原因时,金钱通常不是主要动力。如果您想留住员工,尤其是表现出色的员工,那么该是时候更加注意如何设计他们的工作了。大多数公司都会设计工作,然后将人员分配到其中。

做到这一点可能意味着您要使这些员工脱离他们似乎很擅长的角色,但最终,您将把他们转移到或创建他们的优势更适合的角色。

员工离职的另一个重要原因是缺乏职业发展机会。如果您发现大部分员工流失发生在新员工任职的头12个月内,那么可能是时候考虑创造更多的“角色内成长机会”,以便更快地进行晋升。

入门的好地方▶ 尝试将入门级职位分层为多层结构。这样,员工可以每六个月左右提升一个级别,而不必等待两到三年。加薪和新职位不一定需要陪同每个角色级别。

5)深入挖掘离职面谈

首先,要弄清员工为什么或如何开始与公司的旅程,而不是仅仅着眼于离职的原因,从而开始您的离职面谈。紧跟着“我们满足您的期望了吗?” 和“我们为您提供的经验是什么?”

理想的起点▶ 考虑与即将离职的员工进行离职调查,然后再进行最后面谈。这样,您可以在离职面谈时进行富有建设性的讨论,以确保最终面谈的沟通更有成效。

为了留住员工,为什么不考虑在员工保留工具箱中添加“ 离职面谈 ”?

这些“离职面谈”涉及与员工的讨论,探讨和理解他们为什么想为贵公司工作,以及如何留住他们。


尽管上述步骤并不能保证成功留住员工,但一旦工作了一段时间,您就应该开始与员工进行更多积极的接触。

可能发生的最糟糕的情况是,您对公司员工的幸福感和忠诚度的现状表现出了一些非常刻薄的事实,这会使你的公司陷入困境,但也有可能挽救你的公司。

而且,如果您不能立即实施所有建议,建议您优先考虑 步骤3)给予频繁的反馈和认可

免费指南:没有人说管理人很容易。如果您领导一支成长中的团队,点击更多,访问《领导力专栏》网站,那么这里是必不可少的阅读清单,可帮助您通过他人获得成果。

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