2019年已经落下帷幕，在这一年的企业管理当中，我听到的最多的就是OKR。从小米的2019年年会的OKR宣言，到百度的“全面去KPI，实施OKR”，再到京东年中的OKR启动大会，包括我们接触过的猎豹移动、首汽出行等大家耳熟能详的公司，在整个2019年都为了OKR而努力。而他们的OKR进展的怎么样呢？不得而知，但是在我们接触的客户当中，发现他们对于OKR都对之充满自信心，都认为这是当前企业发展变革的有利方式。那么OKR这么好，有没有成功的关键点？
OKR 如果想要真正落地，最关键的是不断复盘，其实这是对于管理理念的巨大挑战，因为这种做法意味着集合了扁平化管理和去中心化管理理念。扁平化并没有去掉员工的层级管理理念，只是简化了层级，而去中心化，则意味着各个员工之间可以互相查看对方的目标。即便是在采用 OKR 方式的众多公司内部，对于 OKR 的具体方案还是存在一些差异的，大体上可以分为较为宽松的和较为严谨的两大类。无论哪种方式，我觉得如果想要做到 OKR 的平稳落地，我认为需要满足以下几点：
1.首先指定较为模糊的目标，统一大家努力的方向，而不是完全计划好，再周全的计划也总是赶不上变化。所以 OKR 不是计划，只是一个模糊的目标，具体如何实现还需要探索。但有了目标至少有了努力的方向。这样个人的目标、团队的目标和公司的目标才有可能达成一致，从而为产生更大的影响提供可能。
2.KR 必须是一个可度量的指标 ；
3.OKR 需要统一的是个人的目标和团队的目标。经理负责的是团队的目标，而员工在意的是个人的职业生涯和个人为公司做出的影响，两个目标通过共同制定 OKR 来统一；
4.不作为考核标准。既然 OKR 是用来统一目标而非衡量成果的，一般不作为考核标准，虽然考核的过程中也会参考，但建议不要太在意分数之间的差距；
5.个人的 OKR 是对公司内其他员工开放的，包括 CEO；
对于 OKR 的使用，我认为应该坚持以下几点，这些也是我在团队管理时使用的方式：
采用”长期规划制定，短期定时验收”的策略，即我们需要坚持使用 OKR 管理方式，这是长期政策，可以通过季度或者月度计划进行约束。 如果你发现不能明确提出目标，那么一定是你还没有想清楚自己接下来 1 个计划周期内需要完成什么，或者不是那么得明确，只是知道一个大概目标，这都是不合适的，每一个员工都必须明确目标。
执行过程：需要能够尽可能地细化我们的执行方式，尽自己所能实现目标切分和执行步骤切分，这种方式可以避免出现指定的目标空洞或者错误的情况发生，我们要做的是避免失控。坚持采用每周一次或几次的目标执行情况检查工作。对于团队管理者来说，一切不可把控基本都是因为自己没有做好检查工作，我们管理一个团队，不仅仅是布置工作，而是要对工作过程中的每一个细节了解清楚，对于每一个难题给出自己的解决方案或者建议，引导团队前进。
OKR的复盘是一个非常重要的事情，在我们团队过去两年多的OKR软件研发过程中遇到的实行较好的客户中，他们无一例外在复盘这个点上做到了极致。OKR的落地过程中会出现偏差、障碍而导致停滞不前，但是通过定期的复盘，会不断的指正，不断想到新的方法，我们总结的就是“为了这个目标，你还能怎么做？”。所以即将或正在实施OKR的伙伴，一定要重视起来。
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