OKR教练的5个秘诀

对于那些想学习OKRs的人来说,有大量的内容可供选择,然而,对于那些领导OKRs项目和/或指导团队的人来说,你可能找不到多少高质量的内容。所以,我决定分享这些来自于我辅导几十个客户的经验的实用技巧。无论你是在组织内部支持OKRs,还是在辅导你的客户,这些技巧都是供你在开始OKRs参与之前考虑的。

OKR教练的5个秘诀

1. 从 “为什么 “开始

这可能听起来像是老生常谈,但不管你信不信,这是你从一开始就需要问的最重要的一个问题。关键是要知道公司到底为什么需要OKRs,以及它要为他们解决什么问题。对这个问题的有效回答是北开始,指导组织的整个OKRs之旅。

这个问题常见的不良答案包括

  • 谷歌一直在使用OKRs。
  • 听说OKRs比KPI好用
  • HR需要一个绩效评估工具等。

好的答案能反映出组织现状的细微差别,往往注重学习和沟通。

例如,最近一个客户的CEO说:

“随着Covid-19导致员工长期远程办公的转变,我们必须有一个共同的目标语言;这将优化我们在短期内讨论最重要目标进展的方式。”

2. 为每个公司定制

OKRs是一个框架,里面有各种部署(设计)参数,需要在实施OKRs之前为每个公司定义(定制),并在未来根据需要不断调整。没有处方或一刀切的配方,每个公司在某种意义上都是独一无二的。

想一想,是不是每家公司都应该像谷歌一样,以3个月为周期,对OKR进行打分&拉伸,还是一定要在公司(高层)层面上制定OKR?

3. 小组进行试点

许多公司希望从一开始就同时为所有部门,所有业务部门甚至整个公司部署 OKR。出于明显的原因,我的建议是避免发生重大的根本变化,而选择较小的范围并首先进行试验。该试点人员可能仅包括公司级别或业务部门,部门,团队,小队,也可能仅包括其中一些小组。

完成试验后,您可以逐步推出 OKR,以包括其他组。在某些情况下,公司选择在第二个甚至第三个周期中将 OKR 的使用限制在试点团队中,以确保准备好推出。关键是只有在你认为试点成功后,才要对OKR进行规模化。在缩放之前要先钉好它!

4. 担心以后的工具

关于OKRs软件的问题几乎总是出现。除非真的需要,否则我建议在第一个周期不要使用专门的OKRs软件,而是使用Google Sheets或Excel 360等日常工具。假设你是在做一个小团体的试点,你可能不需要OKRs工具,这样的日常工具一般就足够了。

此外,你也不想在OKRs的基础上同时引入另一个新事物。最后也是最重要的一点,软件可能会对你施加它的限制,基本上决定了你应该如何做OKRs,而你首先需要进行定制、故障排除、调整等,弄清楚你到底要如何做OKRs。一旦试点完成,你的需求明确了,你也准备好推出(规模化)OKRs了,你就可以去选择一个最适合你想使用OKRs的工具。

5. 提供辅导,而不是咨询

从本质上说,顾问提供建议,教练提出问题。同样,与长期留任的教练不同,咨询师往往会执行 OKR,完成任务,然后尽快离开。他们甚至可能会被要求在离开之前为公司撰写第一套 OKR。好吧,我并不反对咨询师 — 我自己也做了很多年的咨询师 — 我只是说这是对他们的期望。

但是,作为 OKR 教练,你应该提出正确的问题,分享最佳实践,支持决策,提供实践培训,授权和激励团队,让他们从一开始就参与进来,并指导他们在整个 OKRs 的旅程中。有的时候,客户可能会聘请你做教练,但又希望你为他们做咨询–出于各种原因,比如他们的工作量大,或者习惯于咨询工作。我的建议是:不要掉进这个陷阱。毕竟,你是OKRs的 “教练”,对吧?

OKR教练的5个秘诀

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