在创办公司5年后，在从一个5人的公司发展到50名全职员工后，我的CEO去年以3亿的价格出售了公司。
然而，在出售前3年，公司的状况一点都不好。事实上，除非我们决定改变我们做事的方式，否则我们将直接走向一堵坚硬的水泥墙。我们失去了太多的客户，也没有签下新的客户，没有任何线索，而且我们的内部营业额非常高。员工纷纷离开，因为他们看不到公司的未来，而且工作流程也没有任何结构。
我们确实有一个每周一举行的经常性活动：每周的全体会议，其目的是让每个人都了解各部门发生的事情。就在这个星期一，我们的首席执行官宣布我们将实施一项新的战略，彻底改变我们内部的工作方式：OKR战略。
自从我们开始使用这个策略后，公司就成倍地增长，我100%肯定，如果没有这个变化，我们永远不可能卖到上亿元，公司要么在那之前就死了，要么成为一个无组织的、充满金钱的沉船，注定要沉没，没有人有兴趣购买。
这并不是说 OKR 战略是一个神奇的秘方，可以挽救任何公司的破产。但我绝对认为，它可以帮助那些没有真正建立起框架的组织带来结构、责任和生产力。
OKR 战略之所以伟大，主要有三个原因：
- 它是非常清楚的：关键结果导致目标，在整体战略中定义。
- 它是细分的：每个部门都可以有自己的目标，同时也是同一战略的一部分。
- 它是可扩展的：无论你是一个人的公司还是一个有100名员工的企业，你都可以使用这种战略。
世界上一些最大和最成功的公司都在使用 OKR战略，亚马逊、Facebook、微软、甲骨文、Slack、Uber……
让我们看看它是如何运作的。
战略
OKR 战略是由安德鲁-格鲁夫（Andrew Grove）在1968年开发的，他是当时英特尔的联合创始人兼 CEO。他的策略基于MBO策略（目标管理），事实证明它非常有效，他在加入当时年轻的硅谷公司的早期投资者董事会时，将其介绍给了拉里-佩奇和谢尔盖-布林（谷歌的创始人）。时至今日，OKR 战略仍被谷歌使用。
OKR 是目标关键结果的缩写
目标：它解释了你想去哪里，期望的最终结果是什么，一旦一个目标达成，另一个目标将取代当前的目标。OKR 战略中的目标不是技术性的，不是衡量性的，通常也不包含数字，它们应该尽可能的容易理解。
关键结果：与目标不同的是，关键结果应该尽可能精确、技术性强，并且可以测量，它被用作衡量目标是否正在进行的一个指标，关键结果应该是有时限的，通常是按季度或按年度。
举几个例子
目标 A
优化营销漏斗，以减少从线索到客户的时间。
关键结果 A
在本季度末之前，开发2倍的电子邮件营销漏斗 + 增加50%的点击率。
目标 B
发布一个改变游戏规则的产品功能，使公司在竞争中处于领先地位。
关键结果 B
对10个现有客户进行新功能的测试 + 发布3篇关于该功能的博文。
目标 C
确保现有客户被吸引来升级他们的许可证。
关键结果 C
增加客户满意度评分4分+向10位客户分解升级的优势。
好处
OKR 战略的首要好处是它在组织内创造了透明度和问责制。鉴于我们的规模相对较小，以及我们的CEO的管理风格，我们的公司从未出现过透明度问题，但一切都在那里。并不是说不允许我们看东西，而是都很模糊，没有什么可看的。
这并不是说一般的公司都不知道自己要去哪里（虽然很多公司都是这样）。但在任何公司，即使是最大的公司，组织和透明度往往可以改进。
从我们开始实施 OKR 战略的那一刻起，每个经理都会在每周一的全体会议上花两分钟时间，向大家解释他们团队的关键成果是什么，以及他们为实现这些成果采取了哪些措施。这种问责制和报告框架创造了一种积极的协同作用，使每个员工都感到自己是组织的一部分，并能够为公司的总体愿景作出贡献。
OKR 还能帮助团队专注于最重要的事情，因为它能摒弃那些无助于提高关键结果指标的任务，并了解每个团队的任务如何相互影响。在内部使用OKR跟踪工具更有助于此。
工具
所有的 OKR 工具基本上都做了同样的事情：他们给所有的员工提供了一个关于公司发展方向的清晰、直观的图片。他们将 OKR框架转化为视觉上引人注目的输出，在我们的办公室，我们使用 Tita 来做这个，这就是它的样子：
每个目标都可以扩展，以显示与之相连的关键结果，这可以显示分配给每个员工的不同工作计划。目标和关键结果涉及团队，而工作计划涉及具体的人。
Tita 有大量的搜索选项，可以根据以下情况进行过滤：
- 负责的人
- 完成率
- 部门任务
- 分配的团队
- …
一切都变得容易搜索和理解，当然，公司越大，”战略树 “看起来就越复杂。这就是为什么也有一个更简单的表格视图。
所有的关键结果都被 Tita 自动加在一起，并取其平均值，所有指标的概述可在统计部分作为一个仪表板。涉及关键结果的卡片可以点击，以获得它们所指的指标的直接概述。
结论
在实施 OKR 战略的两年内，我的 CEO 的公司从几乎破产到以3亿的价格被收购，并且还在不断扩大。在此期间，一个多世纪以来最大的流行病袭击了全世界，当每个人都试图围绕新常态开展工作时，我相信这个策略对公司能够在风暴中航行起到了巨大作用。
OKR 战略是50年前由英特尔公司开发的，1999年被谷歌公司采用，如今仍被最大的组织所使用。对于希望在21世纪改变做事方式的公司来说，它并不是唯一的框架，但它绝对是最可靠、最有效、最经过时间考验的框架之一。
索取企业OKR和绩效管理成功案例，直观体验《Tita一体化管理平台》，立即申请 《Tita 产品演示》 或 最受客户欢迎的《帮我配置考核表》 。
2024, Tita 重磅发布新品，开启“客户管理”与“项目交付”双引擎，帮助企业驱动业绩飙升！立即了解 《Tita 新CRM销售管理一体化》 。
相关文章
-
OKR 项目实施，需要落地的OKR是什么？（附上精选案例）
OKR 或目标和关键结果是一种协作性的目标设定工具，被团队和组织用来设定具有挑战性的、雄心勃勃的目标和可衡量的结果，OKR是你跟踪进展、创造一致、鼓励参与可衡量的目标的方式。 OKR 可以成为创造一个员工能够有目的的工作环境的超级力量。像英特尔、LinkedIn和Airbnb这样的公司已经利用 OKR 取得了惊人的成果，但较少有人讨论的是，以正确的方式部署一个目标框架可以创造一个巨大的更好的工作环境。 OKR方法论非常简单，如果使用得当，OKR可以帮助你的组织创造诸如高产出管理、团…
-
OKR-“四步治疗拖延症，提高工作效率”
不知道你有没有这样的经历? 闹钟响了无数次，响了关，关了响，反复循环无数次就是没有起床。 看一会电视剧再去洗澡吧，结果一看就是1小时。 今天很忙，明天再开始跑步吧。 准备写个方案，可是找不到灵感，不是去百度，就是去刷朋友圈，八卦新闻，就是迟迟不愿动笔。 信心满满的计划了一年的计划，不是坚持没几天，就是还没开始过。 你是否中枪了?以上说的就是一部分拖延症的症状，拖延症不仅仅会影响我们的生活，工作，而且会影响我们的身心健康。 很多人都有拖延症，自己工作效率提不上去，那么我们应该怎么样去提高我们的工作…
-
OKR教练技术：用简单的方法来验证OKR的有效性
当一个新的OKR设定好之后，如何验证其是否有效？以下一些简单的方法希望可以帮到你： 1. 如果五分钟之内就可以把他们全部都写下来，那么它们的质量可能不会太好，这就需要多思考以下了； 2. 如果设定的目标不具有内在一致性，可能他们还不够成熟； 3. 如果关键结果是用团队内部术语表达的，比如发布FTO4.1版本，那它可能还不够好。真正重要的不是发布，而是它的影响力。为什么FTO4.1很重要呢？更好的说话应该是“通过发布FTO4.1增加25%的注册率”，或者更干脆简单的说“提高25%的注册率”； 4.…
-
职场心语：有一个轰轰烈烈的目标，但是依然很迷茫
最近一直在讲#OKR#，这种目标的管理方式受到了越来越多的人所喜欢，它将我们定下的目标，变成了一个又一个可以衡量的关键成果，让我们更清晰的知道目标实现的具体路径在哪里。就这样，我们也做了很多要实现关键成果的具体工作计划，但是你有没有发现，很多时候，所做的工作计划并没有达成目标，但这个工作计划又确实对达成目标很重要，这样周而复始，你会陷入在目标、工作计划、未达成、继续执行的怪圈中，变得越来越迷茫。 在这个过程中，很多人会怀疑工作的正确性，甚至开始怀疑目标，有没有想过问题出现在哪里？之前有一段时间我…
-
OKR 实施如何落地到日常工作
著名的人力资源管理专家、人大的许玉林老师曾说过：一个企业或组织的成长分为四个阶段，即：靠智慧成长、靠资源成长、靠战略成长、靠管理成长。可见组织的发展壮大后，需要依靠战略和管理来支撑发展。有鉴于此，结合团队想不断突破成长的背景下，老板在团队内部正在推行“#OKR#工作法”，OKR(Objectives and Key Results)是Google和英特尔早年提出，有别于KPI的一种目标与关键结果的达成方法。OKR同KPI处于不同的层级，OKR位于企业结构的中间层，而KPI则用于项目、任务的考核也…
-
TOCC | 阎王看了都直摇头的OKR灵魂五问
大家好，我是TOCC的彭老师。 今天有收到一个客户反馈，说他们实施OKR已经有一段时间了，员工的意识还是没有养成，不能自主的运用OKR这种方法来汇报、思考工作，问我如何解决。我想这应该是很多团队在初期都会遇到的问题，感觉是一个人在吆喝，他们却始终无动于衷的感觉。 其实我想和大家说的是，这是一种很正常的现象，没有必要过于担心。意识的养成需要思维提升，也就是OKR文化，这个不要指望通过一两次集体培训或沟通就能达到效果，甚至一个OKR周期结束后都起不到明显的变化，这个是很正常的，通常OKR在团队实现成…
