随着时代的发展，KPI（关键绩效指标）考核已经逐步跟不上企业的发展，而以谷歌为首的美国互联网采用的OKR（目标和关键成果）目标管理取得了更好的效果，走进了大家的视野，今天就来深入了解一下OKR。
一、什么是OKR
OKR是Objectives and Key Results的缩写，即目标与关键成果，主要目标是明确公司和团队的目标以及明确每个目标达成的可衡量的关键结果。
OKR最早是在1976年左右，由英特尔（Intel）公司当时还是COO的安迪 格鲁夫（Andy Grove）提出并实践的。
真正让OKR的出名是谷歌（Google），在谷歌成立未满一年时，曾在英特尔工作过号称风险投资之王的约翰·杜尔（John Doerr）将OKR引入谷歌，从此OKR就成为了谷歌的考核制度，并沿用至今，助力谷歌的快速发展。美国新兴的互联网公司如脸书（Facebook）、优步（Uber）、推特(Twitter）、领英（Linkedin）等也采用了OKR，而国内也越来越多的企业开始使用OKR。
二、OKR是如何做的
OKR就是根据一定的时间维度（比如年、季、月等）制定一个或者几个目标（Objectives），以及衡量目标是否达成的关键结果（Key Results），到了时间结束后再来评估结果。
三、OKR的独特之处
如果OKR只是以上这样，那也谈不上独特，下面来说一下OKR的独特之处：
1、OKR的目标不是考核
OKR跟KPI最大的区别就是在于不是用来做考核的，而是更好的进行目标管理，对于公司而言，是将公司、团队和个人目标一致化，大家能朝着一个目标共同前进。
2、OKR不是要打到满分才好
像KPI追求的就是满分，但是这样会带来一个的问题是目标的挑战性不够，得了满分并不能说明工作就好，而是目标定的低。
而OKR不强调必须打到满分，以谷歌为例，大部分情况下，目标的得分在0.7-0.8分左右（满分1的话），这样并不是绩效差，而是能刺激大家发挥自己的潜能，在工作中不懈怠，不断挑战和突破自己。
3、关键结果很重要
关键结果不但把目标进一步分解了，也能让人清楚并聚焦关键的事情，用优势资源去完成最重要的事情，减少资源的浪费，同时也符合28原则。
就以前面的例子为例，如果只是100万的目标，在没完成目标之前，可能来一个就得跟一个，但是明确关键结果以后，执行人自然会把重点放在A、B、C项目上。
4、OKR是可以动态调整的
对于目标和关键结果，是可以动态调整的，补充新增的，已经过时和没有意义的可以不完成但是要说明原因。
因为现在这个时代就是一个快速变换的时代，如果目标总是一层不变不一定能适应激烈的竞争，也有可能让精力放在了那些已经不重要但是目标还在的事情上。
5、OKR能让人更主动
正是因为制定的目标有挑战性，才能让人变得更有主动性，刺激跳出舒适圈进入学习圈，更能快速成长。
以工作为例，其实薪酬只是一部分，有挑战性的工作，能学到更多东西可能更重要。
四、如何运用OKR
1、要一起协商好目标
不是直接制定目标，而是要一起来协商目标，因为OKR是要让人有主动性，都没有自己参与的目标，自然会影响主动性了。
为了保证个人目标和公司以及团队一致，也不能完全由下属来提出，必须保证彼此之间的关联。同时也可以确保制定的目标是有挑战性的，而不是没有挑战性或者遥不可及。
2、OKR不能太多
如果OKR制定太多也就失去了聚焦重点目标和关键结果的意义了，最多有5个O，每个O最多4个KR。
3、关键结果要能衡量
目标可以稍微模糊一点，但是关键结果一定要是能够衡量清楚的，否则就失去了意义。
因此OKR要打分，这个分数并不是用于考核，而是让员工清楚自己的表现。
4、时间范围
一般是基于季度来做OKR，当然年和月也可以，每个时间范围结束后，必须实事求是的评估结果。
5、要定期检查
如果是按季度来制定的话，不能到每个季度末才来看，同时考虑到OKR是可以动态调整的，定期检查就显得很重要了。
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