请注意，《 OKR 解密 》分为5个部分，您目前正在学习其中的一个基本部分（5个部分中的第1部分）。在这5个要素中，我们将从理论（第1部分）、应用（第2部分）、最佳实践（第3部分）、部署（第4部分）以及常见的错误（第5部分）来解读目标–关键结果。另外，请看 Tita 在将人力资源与业务战略相结合方面的成功案例。
OKR最佳做法
在设计OKR的时候，我们应该思考以下几个问题：
OKR最佳实践＃1：OKR是否与我公司的主要业务战略和目标一致？
一旦组织知道它的重点是什么，以及如何衡量成功，那么各个团队成员就更容易将他们的项目与公司目标联系起来。
OKR最佳实践#2：目标是否得到公司所有人的支持？
一旦每个人都同意最重要的目标是什么，那么对不太重要的想法说 “不 “就会容易一些。在OKR中，说 “不 “并不是一场政治或情绪化的辩论。它变成了对整个组织已经做出的承诺的理性回应。
OKR最佳实践#3：OKR是否具有适应性和敏捷性？
OKR们之所以雄心勃勃，是因为他们希望为实验和成长留下空间。如果你太过执着于单一的成功路径，你可能会限制你的团队的创造力，错过大好机会。记住，要确保你的关键结果具有足够的适应性和敏捷性，可以用多种方式完成。
OKR最佳实践#4：它有明确的截止日期吗？
OKRs可以令人难以置信地激励人们。只要它们有一个严格的时间框架。设定一个强有力的截止日期，然后每周、每月或每季度检查进展情况（无论对你的团队和你的沟通方式有何帮助）。
OKR最佳实践#5：你的关键结果是可衡量的和基于进度的吗？
你能给你想看到的结果加上一个数字值吗？如果不能，你就没有一个好的关键结果。团队应该专注于设定基于价值的关键结果，而不是任务。(OKR最佳实践提示：任务通常以动词开头–开发、构建、创建、发布等；基于价值的关键结果直接影响业务指标–大多数情况下，它们至少影响2个KPI/指标)
基于任务或活动的关键结果与以下类似：
- 推出一个产品功能
- 在XY日期前发布报告
- 创建一个新的营销口号/业务平台
- 为目标群体XY设计一款新产品；
而基于价值的关键结果如下：
- 将收入流失（取消）率从X%降低到Y%。
- 将每个活跃用户的平均周访问量从X提高到Y，或提高X%。
- 将非付费（有机）流量增加X%。
- 提高参与度（完成完整资料的用户），从X到Y。
- 提高净促进得分XY%。
- 回购利率提高XY%
- 将客户获取成本维持在X以下
OKR最佳实践#6：它是否有理想？你的OKR能让你的团队兴奋吗？
你能不能让他们朝着一个月球的想法出发，哪怕是移动一点针也能被视为成功？对于OKR，目标并不是总是达到100%。确保你在推动你的团队的同时，还能保持在现实的范围内。
除了以上几点，还有一些常见的价值观和工作场所的属性，在这些方面我们已经看到OKRs蓬勃发展，并得到了最好的结果，反之亦然，从我们的经验来看也是如此（这就是为什么我们经过了很多的思考，我们考虑将其包含在OKR最佳实践的部分）–那些不符合这些价值观的组织，最终的结果要么是次优的产出，要么是不成功的部署努力。这些价值观/工作场所属性如下：
- 目的性：通过愿景、使命或存在的理由，定义组织的 “为什么”，并将每个人都与之联系起来，帮助员工更好地与目标保持一致、关联性、决策和影响能力。
- 透明度：培养工作场所的透明度和信任是相互关联的，两者相互促进。透明度能帮助各级团队增强信心和信念，为实现目标而努力。
- 高信任度：同样，高信任度在职场上产生共鸣，团队就会有高度的动力去履行承诺，并对其他团队承担风险，从而实现胜利的循环。(另请参阅《心理安全》、《高绩效团队的关键行为》)
- 雄心勃勃的目标和高标准的业绩：目标–关键结果》的 “延伸目标 “方面，使目标设定过程对变革者和雄心勃勃的人来说是令人兴奋的，从本质上讲，将专业掌握与组织能力和影响联系在一起。
- 高度的自主权和责任感：部署成功的组织，在行动上有很高的倾向性，赋予员工和团队以高度的自主权，以推动影响和类似的执行责任。
“写出一个很可能失败的目标–关键结果需要勇气，但如果我们想成为伟大的人，就没有其他办法……我们的延伸OKR给团队提供了方向和衡量我们进展的晴雨表。”
— 桑达尔-皮查伊，Alphabet的CEO；
如果你没有在OKR最佳实践中勾选以上所有的方框，你可能需要在点击 “开始 “之前多花一些时间来了解它们。OKR的成功采用也与组织付诸实践的价值观密切相关。除非这些价值观拥护OKR的基本理念，否则成功采用的机会是微乎其微的，因此，在前期花更多的时间设计出最好的方案，总比把员工、团队或组织送上错误的道路要值得。
剩下的部分请继续关注《 OKR 解密 》。分为5个部分，我们将OKRs，从理论，它的应用，到它的部署，最佳实践和常见错误。
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