OKR是近年来的一个热议话题，其为谷歌的发展作出了不小的贡献，也因此被更多国内外企业所应用。然而有人因其取得成功，就有人在其上白费功夫，总结下来有两点原因：
然而上述两点也存在着联系，因为如果挑战性这一环节没有做好，也会间接导致后面的推行出现问题。
《OKR工作法》一书中作者有提到过，OKR的关键成果应该是一项有50%的信心去达成衡量目标是否实现的指标，这里强调的挑战性即为OKR的信心指数。有企业过于谨慎，对指标的制定几乎只是在历史业绩上稍稍做一点提升，然而就算不用OKR实现企业战略，比以往业绩的些许提升也是可以达到的，何必付出适应新的管理方式的代价呢？有的企业却过于脱离实际，制定出风险值非常高的指标，人力资源投入不少，取得的成果却与期望甚远。所以说，挑战性的度没有把握好，OKR的进行将很难达到预期的成果。
50%的信心指数即意味着关键成果的负责人要将完全可以掌控的事情的难度提升一倍。对于员工来说，为了达成这一倍难度的指标，需要作出一定的改变，或许是提高自身工作效率，或许是创新新的工作方式，这对企业对他们自身都将是一种提升。也正是这种激发员工潜能，提高员工工作能力的挑战性让企业战略也能够实现其挑战性。
OKR是一种新的管理方式，从执行目标到确立关键成果再到分解具体的执行方案，这并不是一个简单的过程，所以注定不会一帆风顺。就挑战性这一点而言，就很难从一开始就将其掌握到位，需要在每一次OKR结束后进行评估来得出信心指数过低或者过高的结论，然后再下一次的OKR中进行调整，直到能完全掌握合适自己企业的度，此时OKR将展现其最大的价值。
挑战性制定的合理，那么紧接其后的执行方案也能够更好的将其展现出来。不去想实现该指标会遇到什么样的困难，而是列出所有可以达成指标的方式，遇到问题再尝试各种解决方案，不让心里的困难从一开始就限制自己的实力。
你的OKR是否能够实现期望的目标呢？如果你也存在着困惑，就从目标的挑战性出发吧，让最合适的挑战性为您带来最有价值的OKR目标管理。
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