目标和关键成果（OKR）是一种功能强大的目标设定方法，可推动一致并为成长型和高性能公司带来成果。在最基本的层面上，OKR是一个简单的工具，可以围绕可衡量的目标调整和吸引公司中的每个人。
OKR是一种管理目标设定系统和方法，可帮助将每个人的工作重点放在最重要的优先事项上，并将员工的工作与组织中真正重要的事情联系起来。OKR方法论是一个共享目标系统，可以使组织清晰明了，并使您的组织保持一致，将每个人都与公司的最高目标联系起来，提高绩效并带来更好的结果。
将OKR中的目标视为“战略主题”，这是要实现的目标的广泛，定性的定性标题。目标的关键结果类似于KPI（关键绩效指标）。关键结果可以是度量标准或可衡量的里程碑。
自Google于1999年开始使用OKR以来，该框架已彻底改变了目标设定，并已成为将公司目标与员工目标保持一致的标准，这些目标包括Linkedin，Oracle，Twitter，Anheuser Busch，BMW，Amazon等全球表现最佳的公司其他。
OKR由目标和关键结果组成。
目标
目标是“战略主题”，它是定性标题，是您要完成的工作的总体主题。目标说明您想要实现的目标。它是一个标题，用于命名一组或一组关键结果。目标是定性的，因为它只是一个组的名称或一组关键结果。
目标有一个季度的节奏，每个目标都有1-3个关键结果，可以衡量目标的成功程度。Google建议：“使用表达终点和状态的表达方式，例如“爬山”，“吃5个馅饼”。
关键结果（KR）
关键结果（KR）是衡量目标进度的因素。关键结果归于分配目标的个人。因此，仅由拥有该KR度量目标的个人更新此KR。
在许多情况下，在高层，执行官，小组和团队中，您不会看到主要结果。关键结果通常只会在目标对齐树的底部看到。
KR将归系统中已分配目标的员工的最低层级所有。这些员工将拥有关键成果并更新绩效。高于它们的人将没有KR，而是从低于它们的目标中获得自动贡献。
- 关键结果是量化的，即您要寻找的“目标”（不是任务）
- 关键结果回答了“如何”实现目标，或者如何知道您是否成功
- 这是目标的一种“衡量标准” — KR帮助您衡量在目标方面取得的进展
- 关键结果与KPI（关键绩效指标）非常相似，其编写方式类似于MBO（按目标管理）
- 关键结果表明实现目标的进展
- 它们可以是定性的里程碑，但可以通过“完成/未完成”或达到百分比来衡量
- 或者它们可以是一个度量标准-用数字（$或货币值，单位数等）进行量化。
- Google建议：“关键结果应该描述结果，而不是活动。”
关键结果可以被视为实现目标的可衡量步骤。它们必须是可测量的，理想情况下应该是可量化的。
主要结果与贡献目标
在创建目标时，请注意，关键结果与下级贡献目标之间存在细微差异。
使用相同的数学贡献作为关键结果，一个贡献目标就可以对更高级别的目标进行数学贡献。最重要的区别是，贡献目标是别人拥有的，而不是它所贡献的更高级目标的所有者。
因此，一个有贡献的目标是一个更初级的目标，与更高的目标保持一致，从而推动了朝着更高的目标前进。您可以在数据库节点关系术语中将其视为“子对父”关系，其中，初级目标（子级）与更高目标（父级）链接（对齐/贡献）。在大多数情况下，初级目标并不是很重要，而只是在组织层次结构的较低级别拥有。
例如，首席执行官拥有组织的最高目标，因此是最高目标。然后，销售副总裁的营销副总裁将拥有其部门的目标，而这些目标将是相对于CEO目标而言的初级目标/贡献目标。
贡献目标可能会产生关键结果，或者可能会有次要目标。后一个示例称为“级联”。
OKR公式
John Doerr的公式是一个很好的起点。“我将完成“ Y”关键结果所衡量的“ X”目标。”
这有助于选择公司的主要目标并决定应如何衡量实现这些目标的进度。OKR流程在很大程度上取决于设定可衡量的目标。
在此公式中，目标是您本季度的公司目标。它们通过关键结果（如下）进行衡量。他们应该清晰，雄心勃勃，鼓舞人心，以便各级员工了解公司的主要目标并加入公司。
关键结果反映了您在特定时期（通常在本季度末）完成目标的成果。每个目标都需要一到三个关键结果。为了更好地对齐，OKR通常在所有级别上使用。这有助于确保公司中的每个人都符合您的目标。
在整个季度中，您必须与员工一起办理登机手续，以跟踪测量的进度。根据公司的首要任务定义OKR非常重要，以确保您朝着正确的目标努力。
OKR的节奏
OKR没有硬性规定。与GAAP（公认会计原则）不同，它是一种财务会计的开源框架。这为公司在如何使计划适应其文化和独特的业务状况方面提供了很大的自由度。确定OKR的频率是灵活性的领域之一。
放宽OKR可能是有意义的。没有宗教，没有万能的。最佳的OKR节奏是适合您业务背景和文化的一种。
默认回答“多久？” 每季度一次。一些公司每个月都会设置OKR，但是由于OKR的关键是计划，因此很快就会变得不知所措，而计划需要时间。我们认为最好设置一个季度OKR，确保每个人都遵循签入的节奏，并确保在13周的每一周内实现约10％的成就。签到提供了进行全面检查和课程更正的机会。
有些目标可能需要跨越两个或三个季度，甚至整个一年（基本上是年度目标）。许多公司使用季度和年度目标的“双重节奏”。您组织的需求最终决定了节奏。有效的词是“一致性”。
将OKR限制为3-5个目标（每个部门，团队或个人），每个目标1-3 KR。
如此一来，您的员工可能会失去焦点或失去联系。每个季度的目标不超过3-5个，每个目标1-3个关键结果。
使用OKR目标的7大好处
- 与公司保持一致： OKR目标告知和协调公司中每个人的工作与最高公司目标一致。
- 建立清晰性和重点：每个人都知道自己明确定义的目标，整个公司都专注于最重要的事情。
- 将员工与您的任务联系起来：将员工的工作与公司的任务联系起来–这会影响员工的绩效和公司的业绩。
- 改善持续学习：通过频繁签到，OKR为您的公司提供更快的学习和改进，从而带来更好的结果。
- 问责制：监视和衡量关键结果以及关键绩效指标可改善问责制和执行力。
- 建立透明度： OKR为您的公司带来透明度，每个人都可以看到其他人正在努力推动协作和更好的绩效。
- 加速您的结果：通过清晰，专注，一致，连接和不断学习，您的公司将加速绩效，带来更好的结果。
目标调整和签到的价值
OKR确保您的员工朝着公司的主要目标努力。OKR必须做的就是参加每周的登机手续。每周检查一次可确保您的员工走上正确的道路。这听起来像是花费了大量的时间。但是，签到通常不超过一小时，因此可以减少在会议上花费的时间。如果员工苦苦挣扎，则通过一对一的闭环会议提供指导。
在大型公司中，CEO或执行经理没有时间去做每一个员工。通常，他们将使用其直接报告进行目标调整检入，然后，这些主管将与其团队成员一起进行检入。如果个人根据经理的意见来制定自己的OKR，则团队将准确地了解他们应该做什么以及与公司本季度的主要目标之间的关系。这就是对齐的含义，其结果是更加高效和富有成效的操作。
请注意，设置OKR并不复杂，只是以一致且透明的方式设定目标。但是，当公司刚开始使用没有先验经验的OKR方法时，或者当需要进行重大内部调整时，这可能会变得有些混乱。好消息是所有这些都可以学到。如果始终如一，纪律严明，您和您的团队将更加擅长OKR流程并提高生产力。
OKR系统是实现更有效，高效，统一和高性能业务运营的支持机制。它带来了卓越的运营。它为公司中的每个人提供了明确性和责任感。
OKR有什么独特之处？
OKR在几种方面是独特的：
- OKR可以更清晰，准确和一致地传达公司的首要目标
- 将每个人的精力集中在优先事项上以及真正推动工作发展的因素
- 使整个组织的目标与主要的主要目标保持一致
- 赋予员工意义和目标（他们看到自己的贡献）
- 允许多个测量/ KPI来测量目标，而不仅仅是像MBO那样的目标
- 频繁的进度签入和进度推动更好的执行
- 他们创造了无与伦比的透明度，责任感和授权
- 战略性的-他们强调结果和结果，而不是战术任务或活动
- 他们利用了您团队的集体智慧，并且自上而下和自下而上
- 帮助管理人员提高效率，改善教练和持续学习
- OKR旨在让运营团队有效执行，而不仅仅是人力资源
编写OKR时，请使用简单直接的句子结构。使用与目标群体或个人最相关的语言来编写OKR，以便他们有具体的了解。
使用动作动词使它们更加有力和清晰-这也将确保KR在归类为目标时变得更具操作性和易于理解。
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