当实施的OKR，最困难的任务之一是写有意义的和有用的目标和主要成果。大多数团队在第一时间就弄错了，没关系。最重要的是继续前进并不断改进。在本文中，我们分享了如何编写有效的目标和关键结果，以及如何测试您的OKR是否正确。
有效的目标是什么样的
关于如何编写有效目标的观点不尽相同。这是我们认为最重要，最常见的清单。
- 鼓舞人心的。目标应该激励团队，应该激励他们做出贡献并建立对它确实重要的理解。强大的目标就像小型任务陈述。
- 可达到的。尽管目标应该是大胆的，但它们也应该是现实的，并且有可能在时间表内实现。
- 有意义的。目标不应是小的操作任务或待办事项。他们应该重要。
- 可控的。团队或组织应该能够影响直接实现目标所需的一切。
- 简短。不超过7到10个字。越少越好。短目标使它们易于记忆。
- 没有流行语或行话。目标应该易于所有人（包括新手）阅读和理解。避免使用任何缩写词和流行语。
- 没有数字。数字，百分比，KPI用于关键结果。在指定指标之前，让目标先设置方向。
您可以用来指导团队制定正确目标的问题：
- 您想实现什么？
- 您如何帮助公司实现战略目标/愿景/使命？
- 您现在需要解决的最关键的挑战/障碍是什么？
- 组织将如何看待/实现目标时会有什么不同？
- 如果您是客户，您希望我们的组织做什么？
- 我们的组织需要做什么，以便您为此感到自豪？
有效的关键结果看起来如何
目标是关于您想要实现的目标。关键结果衡量距离实现目标还有多远。这是一个指标，显示了实现目标的进度。
关键结果的最佳公式是：从X到Y增加[减少]指标A。
有效的关键结果应如下所示：
- 定性的。关键结果应包含一个数字。如果没有数字，则很可能是关键结果不正确。
- 注重结果。关键结果不应衡量输出（电子邮件数量，文章数量等），而应衡量结果（收入，推荐率提高，客户/团队满意度等）。
- 可控的。与目标一样，您必须能够对您设置的关键结果产生影响。
- 对齐。确保您的关键结果彼此一致。例如，在同一时期内将客户群增长2倍，将利润增长2倍可能是不现实的。
- 整体性的。关键结果应共同说明实现目标的进度。从不同的角度查看您的关键结果。当您实现所有关键成果时，您就完成了目标。不应有其他解释。
- 有挑战性的。关键成果应激励团队取得更多成就。可以错过他们一点。
- 分配给所有者。每个关键结果都应由某人拥有。当每个人都负责时，没有人负责。确保此人理解并接受关键结果的所有权。
- 定期更新。在每周/每两周OKR签到期间，不仅在期末（这是最好的方式），还必须不断更新关键结果。
- 符合SMART标准。总体而言，关键结果应以SMART标准为目标。
您可以使用以下问题来指导团队编写正确的关键结果：
- 什么指标可以表明我们已经实现了目标？
- 实现这一目标时，我们还应确保跟踪哪些其他指标？我们需要确保哪一个不会恶化？（例如，当增加潜在客户数量时，请确保每条潜在客户的成本不会飞涨）。
- 我们/客户行为的哪些变化将使我们实现目标？我们有测量数据吗？如果不是，从现在起我们需要衡量什么？
“那又怎样？” 测试
好的OKR应该能够经受住“那又怎样？”的考验。测试。他们需要将输出，价值交付给您的组织或客户。他们应该在世界上做出积极的改变。
问“那又怎样？” 在定义要实现的实际价值之前，可以根据需要进行多次。
例如：
- 让我们输入关键结果：释放功能X。
- 所以呢？
- 我们的客户应该喜欢它。
- 所以呢？为什么重要呢？你怎么知道的？
- 好吧，每个月有20％的用户流失，因为他们说我们的产品没有此功能。
- 好吧，关键结果如何：将客户流失率从20％降低到2％？
在“那又怎样？”之后重新定义OKR。测试有助于关注团队中的正确行为。它还有助于确定确实重要的活动的优先级。它将重点从提供输出/功能转移到提供价值和解决客户问题。
摘要
编写好的OKR并不容易。使用上面的清单，指导性问题和“那又怎样？” 测试将大大改善您的目标和关键结果，并增加成功的机会。
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