研发部的人对于项目管理非常熟悉，每个迭代的过程就是一个项目管理进行的过程，可以说属于能把项目管理做好的人群中的佼佼者。但也正是因为对于项目管理过于熟悉，会导致在写研发部的OKR的时候收到影响，错将项目里程碑当成目标的关键成果来建立。
什么是项目里程碑？
项目的各个阶段需要达成的目标可以设立为项目里程碑，通常都会有时间线，上一个里程碑完成进入下一个里程碑。
什么是OKR的关键成果？
衡量OKR是否达成的几个关键标准，没有时间线的先后顺序但会有优先级，关键成果通常会是一个具有挑战性的数据指标或者某件事情具体的一个状态。
那么接下来让我们看具体的例子：
研发部5月产品迭代项目：
里程碑一：完成产品设计与宣讲（5/1-5/8）
里程碑二：进行产品开发与提测（5/9-5/21）
里程碑三：完成二轮验收与上线（5/22-5/31）
研发部5月OKR：
完成一次高质量不延期的迭代：
关键成果一：上线时间为XXX
关键成果二：测试环境bug数量少于XXX
关键成果三：线上相关客户事务少于XX
对比项目规划和OKR，就能看出上文提到过的两者之间的不同。一个是挑战标准，一个是做事情的规划。所以一定不要再用项目管理的思维来思考如何制定OKR了。
如果你还是不能确定自己制定的是否为正确的OKR，那么建议使用Tita的OKRs-E的框架来制定。首先制定目标，目标是一个比较抽象的方向，目标之下制定关键成果指标，最后在关键成果下再分解E执行。制定完之后再审视你的OKRs-E，要确保目标与关键成果，关键成果与E执行是不同的，这样可以避免大部人将具体的执行制定成关键成果，在执行下分解执行就能很容易的发现问题所在。
最后分享给大家一个研发部门的OKRs-E:
O：打造一支高效配合的研发团队
KR1：完善一套完整的迭代流程规范
E：开展迭代流程沟通讨论会（任务）
制定迭代流程规范并进行公示（任务）
每天检查是否有不符合规范的行为进行讨论纠正（循环任务）
开展新迭代规范执行情况反馈会议（任务）
KR2：本周期无因团队配合产生的交付延误
E：本周期产品迭代（项目）
每天检查是否出现延期现象进行讨论与工作调整（循环任务）
KR3：本周期无因团队配合导致的线上事务
E：每天进行线上产品半小时测试（循环任务）
每周进行线上事务复盘会找出原因制定改正方案（循环任务）
看了这些的研发朋友，你知道如何制定OKR了吗？如果你还存有疑虑，请搜索Tita OKR案例库，上千个OKR模板供你借鉴使用。
索取企业OKR和绩效管理成功案例，直观体验《Tita一体化管理平台》，立即申请 《Tita 产品演示》 或 最受客户欢迎的《帮我配置考核表》 。
2024, Tita 重磅发布新品，开启“客户管理”与“项目交付”双引擎，帮助企业驱动业绩飙升！立即了解 《Tita 新CRM销售管理一体化》 。
相关文章
-
为什么OKR新手要懂得OKRs-E？
OKR的成名源自谷歌，谷歌用OKR目标管理法实现了自己的快速增长，也让这种新时代的管理方法的价值被大家所见。 但是即使是像谷歌这种人才优异，制度完善的企业，在解除OKR到最终的成功发挥OKR的价值，也是经历了一段磨合期的。不断实践，不断调整最终得到最适合自己去落地OKR的方式。那么对于员工整体能力与谷歌相比有差距的企业来说，想要让OKR目标管理帮助自己实现倍速增长，需要付出的磨合时间与精力更长更多，很多没有熬过这个磨合期的企业已经开始放弃了这种管理方法。 OKR确实是困难的，需要扎实的理论基础和…
-
OKR 与 KPI 的协同
考核是必需的，但面对层出不穷的矛盾和问题，确实令人进退两难。好在我们已经分析了绩效考核种种弊端背后的原因：违背人性、单纯考核。现在，让我们以当前大多数企业运用的KPI为例，看看OKR能够发挥什么作用吧！ 第一，KPI所关注的是要达成什么指标，OKR的重点在于怎么达成。OKR以其六大特征为武器，为员工赋能，成为帮助员工达成目标的工具，进而促进KPI的实现。 第二，对于创新型的业务，在没有数据积累的情况下无法制定客观的指标，因此OKR更为适用；而KPI对于成熟业务的运行状态，也能起到检视和保障的作用…
-
职场心语：减少“正确的废话”
“工作本没有错，但是工作方法绝对是有对有错。” 最近和一个刚刚晋升管理的朋友闲聊，他向我吐槽组内员工的一种现象，就是交代给下属的工作没有完成，但是在工作汇报的时候，你又能在他的反馈中感觉他确实在这个工作上做了很多事情，过程中付出了很多，你根本找不出什么问题，甚至最终不但不会因为没有完成工作而影响其他进度批评，还要对他进行一些表扬，感觉很苦恼，而交代的工作有病不是难以完成。我想，这应该是很多职场人都会经历过的事情，那为什么会出现这种情况呢？ 在一月份的时候，我写过一篇文章，叫做《老板最想听你说什么…
-
OKR 落地的难题与解决方案
OKR工作法，顾名思义，也就是目标（Objective）和关键成果(key Results)法。它起源于因特尔，发展于谷歌，近年来国内外很多企业都竞相采用的一种新型的企业管理工具，实际上它也是员工进行自我管理的工具，区别于传统的KPI。它强调公开透明，发挥员工的主动性和创造性，更适用于新一代90后员工的管理。然而，在OKR落地推行过程中，很多企业都面临着推行落地的难题，甚至慢慢的变成的传统的KPI。接下来我们一起探讨一下OKR落地过程中各个阶段存在的问题以及解决方案。 OKR撰写阶段： 问题一：…
-
你的OKR不合格？看是否具备这六个特点
OKR的制定一定要具备可行性，难道我们拆分出来的OKR中KR不够具有可行性吗？你说对了，大部分同学刚开始拆分出来的OKR的确有些不太合理，显得比较抽象化。所以为了制定可行性的OKR需要通过一些规则来梳理。
-
如何利用OKR-E让员工工作充满激情
很多公司都是用KPI指标来衡量一个团队的绩效，达到指标，给予奖励，达不到指标就扣奖金。其实有一种更有效率的工作法，一旦使用得当，它将让公司的工作氛围，工作绩效都能够得到很大的改善，它就是#OKR#工作法！OKR与KPI有根本上的不同：在员工主动性上，KPI是“老板让我做”，而OKR是“我主动要做”；但二者都强调有目标，同时还需要有执行力。KPI关注结果，并与薪资挂钩，但员工为了达成目标，可能会作假，而OKR关注过程，即使目标没有全部达成，也不影响薪资。 KR的思路：先制定目标，然后明确目标的结果…
