OKR 与绩效考核不能并存吗?

当前,OKR 作为最流行的管理方法一直备受大家热捧。很多人在追捧的过程中,一直将 KPI 踩在脚下,让人感觉有了 OKR,KPI 的绩效考核模式就可以远远扔掉。实际上,OKR 与绩效考核真的不能并存吗?答案当然是否定的!

OKR 与绩效考核不能并存吗?

OKR 作为周期内的重点工作指引,其中的 KR ,可能往往就是企业要求的 KPI 指标。甚至到了一线执行员工那里,部分O 就是需要完成的指标,也就是我们说的「承诺型」的目标。所谓承诺型就是必须达成,实际上也是绩效考核指标中的重要组成。

那么,企业开始推行 OKR 之后,能怎么来做绩效考核呢?让我们来看看企业真实是如何将两者关联在一起的。
在我们接触的客户中,就有既要做 OKR,又要做周期性的绩效考核。通常来说,他们会要求员工:

1. 将 OKR 作为考核的一部分纳入。有的企业会将 OKR 作为整体工作考核的一部分,有的企业会允许员工将于考核之间关联的工作纳入。不管是什么范围,企业都认为 OKR 执行成果的一部分就是考核的内容之一。

2. 除了 OKR 以外,需要员工填写其他重点工作事项。有的企业,OKR 并不是员工工作的全部内容,他们还可能承担了其他工作,那部分工作也会作为考核的重点事项。

3. 以上更多是关于工作的考核,除了上述考核,企业还会整合自己的其他指标来考核员工,比如:企业文化价值观。
将几部分考核指标罗列好,就完整形成了企业对员工的季度、半年度或年度的考核内容。OKR 是帮助企业聚焦重点,关注过程的管理工具,考核是对整体工作达成和员工整体体现的评估工具。两者关注的重点不一致,可以完全分离,也可以融合。

如果你刚开始试行 OKR,如果担心员工因为绩效考核的压力而不敢大胆制定 OKR,那么你可以先将两者分离。OKR 就是 OKR,不影响员工的任何绩效结果,他是完全一套激励的管理体系,对员工只有正向的鼓励作用。而绩效考核就是独立的绩效考核,你完全可以让员工如实来反馈那些题目日常的所有工作重点,完全根据结果来评定绩效结果。当然,在做绩效考核的时候,你可以将员工的 OKR 作为一种参考的依据,能帮助你更全面了解他的工作。

如果你们已经对 OKR 的运行已经小有经验,那么我建议可以像刚才的那些企业,将 OKR 中的某些目标与关键结果与考核融合起来,将OKR 作为绩效考核的考核项之一。

OKR 与绩效考核不能并存吗?

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