OKR – 领导者和他们的团队每个季度都在设定雄心勃勃的，可衡量的目标 – 这是Google谷歌的领导者管理谷歌增长的关键组成部分。

通过专注于一些优先事项，确定衡量实现这些目标的进度的指标并量化该进度的影响，OKR为Google的团队提供大胆思考，在整个组织内保持目标一致，并执行雄心勃勃的计划所需的一切。

OKR对各种规模的公司都具有积极的影响。尽管OKR方法有很多优点，但我认为OKR工作的真正原因是因为它们使您的公司具有超能力。

是的，超级大咖。

当OKR在您的公司中运作良好时，就好像每个人都已经掌握了一种新语言一样流利。每个员工都熟悉通用词汇表，并且了解该词汇表如何描述对公司最重要的（而不是什么）。在仅仅依靠四分之一的时间来确定和管理OKR之后，公司内部的人员就会发展出三种不同的超级大咖：预测未来的能力，公司的创始人或首席执行官成为每个重要讨论的一部分的能力，甚至（特别是）当他们不在时，尤其是当他们不在的时候的能力。

这些超级大国实际上是可以量化的。许多公司内部进行OKR试点；据数据分析，不到一年后，参与试点的员工比未参加试点的员工的收入增长了8.5％。更有趣的是，一直使用OKR的员工比不参加的同事更有可能获得11.5％的绩效。

永远无处不在的创始人

随着公司的成长，创始人或首席执行官不可能参与所有讨论。直到她权衡一下，通常才做出简单的决定。明确定义OKR并进行广泛沟通后，它们可以帮助公司中的每个人了解对CEO至关重要的原因以及原因。公司的优先事项是什么？什么不是公司的优先事项？如何测量？ 上个季度我们学到了什么，促使创始人致力于一套优先于另一套的优先事项？

由于OKR在整个公司范围内公开共享，因此每个人都知道公司的发展方向，以及他们团队的工作如何与公司的总体目标联系在一起。在整个季度中，将需要做出许多重要的决定。有了明确的优先事项并了解如何衡量进展情况，每个人都可以将您的创始人引导到会议室中，并利用这种理解来告知如果她在那里，她将如何促进对话。

一旦CEO知道她的团队了解她的前进方向和原因-他们的决定自然会与该重点更加一致，并且不需要她参与每个讨论。最终结果？更快的执行速度，更少的困惑，以及释放了精力专注于发展业务的创始人。她没有通过施加流程来减慢团队速度，而是为他们提供了加速并取得更大成就的工具。

预测未来

在对OKR进行设置和分级之后，您将看到您的团队开始预测未来。对团队而言，没有什么比承诺在一个季度开始时似乎无法实现的目标更令人振奋了，然后在90天后坐下来为自己打分，并记住他们对于实现不可能目标的怀疑。当您实现该目标（或您接近目标）时，集体的成就感是显而易见的。可以肯定的是，成绩是团队的-这不是运气，这不仅仅是在正确的时间出现在正确的地方 – 之所以发生是因为团队宣布它将实现，然后开始着手把它拉下来。

失败=数据

即使您的预测是错误的-言归正传，您也完全错过了目标-OKR使您可以将失败转化为数据。您会从了解新知识中受益（新知识-有关为何目标难以实现或无法实现的新信息），下一个预测将要求您调整方法，以免重复相同的错误。拥抱失败，从失败中学习并继续前进。

只说“不”

如果没有达成一致意见的OKRs，公司中任何一个团队对一个好主意、一个有价值的项目或一个需要的改进都非常困难的去拒绝。所有好的想法都得到同等的重视，导致浪费大量的时间和精力，因为并非所有好的想法都是一样好的。OKRS更容易对那些不太重要的想法说“不”——也许你会在未来的季度得到他们，也许你不会——说“不”不是政治或情感上的争论，而是对整个公司已经做出的承诺的理性回应。

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