善于互相反馈的团队工作速度更快、更具创新性，而且工作时更快乐。这就是为什么仅仅要求诚实的反馈是不够的。…你要怎么做才能得到更多的反馈。
“ 学习的关键是反馈。没有它，就不可能学会任何东西。” — 史蒂文·莱维特（Steven Levitt）
作为创始人，经理和创意人，我渴望得到来自各地，客户，员工，投资者的反馈。 反馈有助于我了解进展是否顺利以及需要进行的工作。
因此，我一直很主动地提出要求。 我会不断地告诉我的团队提供反馈的重要性，他们会在遇到任何问题时找我。我认为，因为我很容易给出反馈，这对他们来说也很容易。
但是我错了。我的团队听取了他们的反馈，但对那些可能被埋没的问题一言不发。在发CT，我坐在我的反馈了。事实证明，提供反馈在各个 方向上都是困难的 。
我的鼓励之词不足以使反馈更容易。
我还能做什么？
器官捐赠者研究
在他们的著名研究中，行为经济学心理学家埃里克·约翰逊（Eric Johnson）和丹·戈德斯坦（Dan Goldstein）研究了不同国家的器官捐献同意率。奥地利和德国接壤，但同意率却大不相同。在德国，只有12％的人同意死后捐献器官。但是，在奥地利，几乎每个人（99％）都捐献器官。
是什么解释了这种差异？交流更好吗？不同的激励措施？
答案要简单得多：德国要求公民 选择加入 器官捐献，而奥地利要求公民 选择退出器官捐献。
要求人们“给予更多的反馈”，我要求他们 选择在 自愿提供反馈。 但是为了在公司获得更多反馈，我需要 选择退出。
规模反馈
要建立一种规模化的开放反馈文化，你必须建立一种机制，以确保人们给出反馈。您可以采取以下措施来确保应在以下情况下发生反馈：
1. 规范反馈
好的反馈是什么样的？ 许多人没有意识到提供反馈不是天生的特征，而是一种习惯的培养行为。 培训团队如何有效地提供和接收反馈有很多好处。
在公司中提供反馈时，我们使用以下步骤：
- 征求许可：您会感到惊讶，这会带来很大的不同。
一个简单的“嘿，您有时间要快速反馈吗？”可以帮助接收者做好心理准备，无论是正面还是负面。 - 陈述你所观察到的：在可能的情况下，请使用具体示例，并避免带有判断力。
“在会议上您不会放出很多精力”，没有在“昨天与蒂娜（Tina）的会议中，我注意到您的肢体语言很被动”那样没有帮助。 - 解释影响：指出这种行为所产生的直接影响，并再次尽可能具体。
指出：“当你把会议结束，而不留时间讨论时，它让我觉得你不听取团队的意见”或者“我注意到客户很不高兴”比“当你不留时间讨论的时候，你看起来更有效？您看起来像个控制狂。” 诸如“让我感到”和“我注意到”之类的说法更难以争论，而使用这些短语将使反馈会议陷入辩论。 - 暂停：说完话后，停下来。然后询问对方的反应。给他们时间思考您所说的内容并对之做出反应。
- 建议具体的后续步骤：提出其他人将来可以采取的少量可行建议（最好是一个或两个），以改变这种行为。他们将赞赏您为他们改善状况提供了第一步。
好的反馈是什么样的？
自己尝试！实践提供反馈与伴侣一起，或录制自己并听播放。并确保避免这些可能将反馈转变为争论的常见错误：
- 一次选择一个问题！专注于太多技巧或一次的行为令人困惑不堪重负，并且感觉像是一次全面的攻击。
- 不要太挑剔或过于关注负面因素。反馈应该激励他人进步，而不是make them wallow在哪里出错了。给予良好的反馈和负面的反馈会使其更容易被吞下。
- 但是也不要避免真正的问题。如果有问题，请不要害怕指出。
- 避免含糊不清。使用特定的示例，并将这些行为与其产生的影响联系起来。
- 给反馈的接收者留出足够的时间来询问或回答问题并回答您所说的话。
2. 安排定期的反馈会议
现在，您已经概述了如何 提供反馈，是时候确定何时 发生反馈了。 这意味着您需要在日历中预留时间，以便团队互相反馈。
这是我在团队中举行的反馈会议的列表：
- 一对一：如果没有发生困难的对话，那么一对一是没有意义的。我的期望是，要么您来一场艰难的谈话，要么我来一次。
- 回顾：让整个团队每周坐下来一个小时，讨论进展顺利的，进展不顺利的以及我们如何改进。 为团体宣泄和赞美创造机会对士气有很大影响。
- 快退：考虑速配，但需要反馈。团队分成两对，团队成员轮流给合作伙伴2分钟的积极反馈和2分钟的建设性反馈。在收到团队所有成员的个人反馈后，每个人都向小组展示他们对自己的了解。
- 办公时间：经理和创始人设定时间，任何团队成员都可以出于任何原因参加。
- 市政厅：这是一次在Facebook上盛行的会议，公司中的任何人都可以向领导层询问他们的想法。
当工作变得非常紧张或忙碌时，像这样的反馈会议往往是第一个被削减的——这是个问题。正是在这些时刻，反馈才是最重要的。如果您削减了反馈以节省时间，那可能是时候重新考虑恢复它们了。
3. 主动寻找更多的反馈渠道
会议固然很棒，但并不是提供反馈的唯一途径。 您可以使用的反馈渠道越多（尤其是鼓励上级反馈），您将获得更多的反馈。
这里有些例子：
- 持续的协同管理平台 – Saas平台（如企业微信，钉钉，tita.com ）旨在促进团队中的定期反馈。
- 外部教练 -聘请外部教练可能是促进严格反馈和360条评论的好方法。
- 旅行和团队建设活动 -非正式的互动方式可以促进更多的休闲机会提供和接收反馈。
提出反馈意见时，请发挥创造力。 对一个团队有效的方法对另一个团队无效。找出最适合您的方法。
4. 授权您的团队直接提供反馈
当有人向您提供有关特定队友的反馈时，您应该怎么做？如果您像我一样，您的直觉将是进入解决问题的模式，然后说：“把它留给我” – 我会从这里拿走它。” 但是，如果您想建立一种反馈文化，则可能要抵制这种诱惑。
相反，你需要与人产生共鸣，并使他们能够直接反馈给队友有问题（除非有确实充分的理由不能，例如，如果把它们放在一个危险的情况下）。您可以通过提出以下问题来鼓励这样做：
- 您观察到哪些具体行为？
- 他们是否意识到这种影响？
- 您希望他们的行为如何？
- 您是否尝试过从他们的角度看情况？
- 您将如何直接将反馈反馈给他们？
- 你什么时候做？
请记住，仅仅因为队友给您带来了问题，并不意味着这就是您的问题。
强烈的反馈，强烈的文化
避免冲突是人类的天性。 事实是，您可能无法获得与您可能而且应该获得的反馈数量相近的信息。 这就是为什么您需要使其强制性。
要清楚反馈的状态，何时发生，并确保您遵循反馈。 发生的次数越多，人们期望的就越多-他们会越好。
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