传统的绩效管理都是在年中或年底进行一次性考核，这种事后的考核往往不能改变任何结果。因为当考核结果出来的时候，事情早已过去，对于企业来说，如果员工完成的不好，工作没有达成，那么最终企业的绩效也会受影响。那么，如何改变当前的绩效管理，让考核能真正帮助到企业改变局面，达成更好的业绩指标呢？
国外在几年前已经开始提出了「持续绩效」的理念，什么是「持续绩效」？目前并没有一个很好的结论，但是很多企业对它进行了新的定义。「持续绩效」关注的是过程，在工作的过程中及时关注到员工的状态，及时跟员工进行沟通，反馈工作中的问题，因此很多企业借助 OKR 来落地自己的「持续绩效」理念
为什么 OKR 可以帮助企业实现持续绩效？
首先，OKR 让团队成员在月度初或季度初，就能充分明确自己的月度或季度重点工作。明确的方向和关键成果，第一时间保障了员工不会走偏。
如何做到持续关注呢？OKR 中所倡导的周度复盘，让团队成员每周都有沟通交流的机会。在每周的复盘中，大家可以充分沟通当前的进展，问题与风险。如果你使用了 OKR 工具去推进，还能时时刻刻在系统中反馈问题，暴露风险。如果跟某人相关，你还可以及时 @对方，让他快速知晓。作为上级，你可以每天关注到大家在系统中反馈的问题，从而及时了解下属的状态，跟她及时沟通快速优化改进。
持续绩效强调的是在过程中及时纠偏，及时调整。在执行的过程中，如果因为其他因素影响需要更改或调整重点，上下级可以及时沟通对齐，保证最终事情较好落地。所以国外目前在企业管理中，非常强调上下级的 1：1 的沟通，鼓励同事之间互相给予及时反馈，同时如果有人做的不错，及时给出奖励和激励。围绕 OKR 和过程的持续关注，「持续绩效」能够有效落地。所以，对于本身对「考核」没有太多严苛要求的企业，只要通过 OKR 执行推进，就较好完成了绩效的落地。
OKR 最终需要员工进行自评，对于自己周期内的工作进行自我评估。由于是全员透明的文化，员工的自我评估会非常谨慎，因为有「一群人」在关注你，互相也不太敢胡乱打分。当事情大白于天下的时候，每个人都会变得公正而客观。
如果你在寻找能帮助你完成持续绩效考核的管理工具，不防先试用一下 OKR。Tita 的 OKRs-E 在原来 OKR 的框架上整合了执行的支撑，不仅仅定义结果，还帮你做好「计划」，让事情落地。
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