领导者为何应鼓励员工自治

 

领导者为何应鼓励员工自治

OKRs-E(来源:tita.com)

员工自治是指员工有意愿并且有能力作出对企业最有利的决策。员工自治模式是让员工作为企业主人释放更多活力。传统模式员工在企业的监督下,处于一种被约束的状态,因此无法激发最大的工作热情。员工自治随着立场的转变,其工作激情与乐趣都会大大提升,有助于从整体上提升企业的经营效率。

尽管并非每个经理都打算采用这种臭名昭著的基于恐惧的领导风格,但许多人发现很难释放自己的控制力或努力赋予员工充分的自主权。无论出于何种原因,结果始终是相同的:没有动力,没有工作的工人。

员工自治不仅可以使您的员工做好自己的工作,而且可以激发更深刻,更个人化的动力,从而超越了外部奖励(如金钱)所能提供的动力。这会导致充满激情的员工更具创造力,自信和生产力,进而带来更成功的业务和更好的底线。

尽管微观管理的影响可能不利于员工和团队的成长,但对于许多人来说,这仍然是不幸的现实。下面,我们深入探讨有关微观管理,自决和可行方法的硬道理,这些方法可以增强组织中员工的自主权。

为什么这么多领导者进行微观管理?

从历史上看,公司一直采用家长式的领导方式,这种方式涉及一个人出于权威的目的,出于自己最大的利益限制他人的自主权。虽然这种行政权力对于育儿来说可能是有益的,例如,只有两岁的孩子,但在管理一支有能力的成年人团队时,却没有相同的权力。

微观管理看起来很像家长式领导。微管理人员不是从一开始就赋予员工自治权,而是依靠您所雇用的人员的专业知识,而是倾向于将自己的直接报告当作孩子一样对待。这是阻碍绩效,削弱协作能力和精疲力尽的必经之路。

培训管理人员,以挖掘其员工的独特优势,并营造一种基于这些特质的环境,对于维持敏捷的业务至关重要。当员工逐渐掌握自己的天赋并拥有在最高峰进行工作的空间时,他们就会更有内在动力去做最好的工作。企业要想做到这一点,它需要如何授予自主权每个员工深刻理解正确的方式,避免常见错误。

授予员工自治权的好处

有关员工自主权的研究表明,拥护员工自主权的工作场所会获得许多积极成果。在英国,伯明翰大学发现,在工作中享有较高自主权的员工对其整体幸福感和较高的工作满意度产生积极影响。国际健康促进组织的报告也有类似的发现,但是包括更高程度的自主权通常意味着员工辞职的意愿更少。

与数据一起,科学揭示了对自治的渴望。在心理学中,自决理论(SDT)侧重于做出自己的选择并控制自己的生活的能力或过程。该理论区分自主动机与受控动机,以及如何直接影响员工敬业度。出现在PositivePsychology.com上的作品揭示了理论以及SDT如何在工作场所中发挥关键作用。它指出:“经理应支持员工的满意度需求,尤其是自主权;这可以带来更快乐,更胜任的员工以及更好的组织成果。”本文还分享说:“当经理本身具有较高的自治权时,其下属也可能具有较高的自治权,从而导致更好的绩效和更高的组织性承诺。”

简而言之,SDT认为,满足三个先天性和普遍性需求后,人们将更加有动力发展和发展:自治,精通和关联。

要避免的常见错误

尽管在每个员工中增强自决权的好处是显而易见的,但也有一些授予自治权的方法可能违反直觉。以下是一些应避免的常见错误:

不给予明确指示而退后

一步允许您的雇员在没有明确指示的情况下进行自由统治,实际上会使他们陷入愚蠢的差事,并且肯定会造成不必要的压力和焦虑。一位出色的经理知道何时该退后一步,但也知道何时该退一步并成为一名支持教练。

沟通不畅

为了成功地引导员工发挥卓越作用,您需要尽早建立清晰的沟通路径。通过进行公开而诚实的对话,您将更好地理解您的员工希望获得建设性反馈的方式,从而从长远来看可以进行更有效的对话。当需要进行更艰难的对话时,这也减轻了一些压力。

在孤岛中感到舒适当您不进行公开交流或为员工提供清晰的指导时,通常会产生孤立感。我们都以此为借口,有些人只是喜欢“独自工作”,但没有协作和开放式沟通,孤岛工作是降低生产率的有保证的方式,并且通常可以通过增加冗余来增加工作量步骤或追溯工作。

赋予健康的员工自主权的提示

为员工提供选择其职责处理方式的自由听起来有些吓人,但如果以正确的方式进行实践,这可能会吸引生产力,并积极影响员工的整体体验。

以下是可用来确保您和您的员工建立支持健康自主权的正确工作流程的提示:

与您的员工每周签到通过定期安排每周签到

和专门的一对一会议来保持与员工及其工作人员的最新状态。这样,您就可以了解他们在角色扮演中的表现,并且如果亲眼目睹他们正在轻松地处理他们的工作,您会感到更加自在。

保持这些一致的沟通将增强您与员工之间的联系,并可以建立心理安全的基础,心理安全的定义是能够展示和使用自己的自我,而不必担心自身形象,地位或职业的负面影响。

使用目标和关键结果(OKR)跟踪进度

找到合适的任务进行优先级排序对于任何员工来说都是一件艰辛的事情,尤其是在公司没有明确定义的使命或价值观的情况下。幸运的是,目标跟踪可以消除这种歧义,并帮助您和您的员工专注于最重要的项目。通过建立OKRs系统,您不仅可以更清楚地了解最高杠杆任务是什么,而且还可以更好地了解直接报表所关注的内容。您可以在“每周签到”中对这些内容进行审核,也可以在效果评估中进行更广泛的审核。

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目标管理(来源:tita.com)

抛弃年度审核系统

年度审核是一个痛苦的过程,容易产生新近度偏差(主要反映最近几个月的工作),并且不经常发生以致无法与员工的工作流程保持一致。通过切换到季度审查周期,您将有更多及时的机会就员工的绩效提供周到的反馈,而您可能不会在一对一的会议中讨论这些反馈。

这些季度审查对话旨在使您与您的员工之间进行更深入的对话,以帮助调整和确定下一个季度的意图。这些会议可以让您放心,您的员工正在以正确的速度成长和学习。

员工自治并不是现任经理的缺席,而是信任您的员工去完成被雇用去做的工作,并且做得好。当个人出于内在动机去实现特定目标时,不需要微观管理者来推动他们完成工作。

担任经理的工作是引导和支持员工的学习历程,并帮助他们在掌握方面取得成功,并通过向他们提供一定的自由和自由,您将帮助他们以更快的速度成长。

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