用OKR成为团队的核心

你认为的团队核心是什么?

业绩排名团队第一?

与每个人都交好?

帮助团队成员解决困难?

用OKR成为团队的核心

曾经的小李也是这样以为的,所以他努力做业绩一直在保持团队第一,帮助团队成员解决工作上的困难,努力与所有人交好。逐渐的他们的团队成为了一个和气的团队,但整体业绩却无法与其他优秀的团队相比,所以即使环境很好,还是有人陆续选择离开去追求更好的发展与收益。所以,小李并没有成为核心,否则怎么会被舍弃。

随着年岁的增长,小李变成了别人口中的李哥,他也逐渐明白了成年人的世界,团队和谐固然重要,但成长与利益才能给大家足够的安全感。所以,想要成为团队的核心,重要的不是他自己有多优秀,而是让他的团队变得优秀。

但,为自己制定计划变得优秀简单,让别人变得优秀却困难。

2020年,OKR目标管理给了这位团队管理者新的思路。本身结果思维就是他非常认同的一种管理思维,但结果思维的弊病也非常明显。只看结果不了解团队成员在过程中遇到的问题花费的精力,对于他们的成长来说非常不利,看似团队眼前的目标达成了,可下一步可能就会有人因为低效的工作带来的时间压力而选择放弃。所以想要长远的发展,过程还是不可忽视的。

OKR目标管理虽然也是结果思维,但也注重过程的推进。制定一个团队目标,这个目标可以是以及口号鼓舞人心,然后制定衡量这个目标是否达成主要几个方面的关键成果,关键成果需要是能够衡量的,可以是数值也可以是某一中状态。制定团队OKR的这个过程应该有团队各个模块主要负责人的参与,让目标的意义在大家的认知中达成统一,这样才能够更好的传递给团队的每一个人。只有理解上是一致的,工作安排中需要选择的时候才不会错过重要的方向。

制定好的OKR只是第一步,过程中的推进也需要团队管理者的关注。OKR周报、每周OKR例会等等都会是非常好的和团队一起强调OKR,复盘当前进度并进行下一步规划确认的好方式。在这个过程中及时的指出问题所在,帮助大家成长自己解决问题提高工作效率。

OKR周期结束后,必须要进行OKR的复盘。可以是总结复盘会议,也可以是通过将OKR加入绩效考核中来进行绩效沟通完成。当然OKR的考核不应该与其他指标的考核相同,应该是基于OKR难易程度,推进情况和完成情况而综合进行的一个打分。OKR如果要做考核,应该是短周期的考核,及时的沟通刚完成的OKR的情况,让下一个OKR能吸取经验从而制定与完成的更好。

用OKR成为团队的核心

真正的团队核心应该带给团队正确的发展方向,让团队的每个人变得更好,这样才能被别人所信任。OKR目标管理是一种非常好的引导团队发展的管理方法,想成为核心的你还不快用起来!

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