用OKR成为团队的核心

你认为的团队核心是什么？

业绩排名团队第一？

与每个人都交好？

帮助团队成员解决困难？

曾经的小李也是这样以为的，所以他努力做业绩一直在保持团队第一，帮助团队成员解决工作上的困难，努力与所有人交好。逐渐的他们的团队成为了一个和气的团队，但整体业绩却无法与其他优秀的团队相比，所以即使环境很好，还是有人陆续选择离开去追求更好的发展与收益。所以，小李并没有成为核心，否则怎么会被舍弃。

随着年岁的增长，小李变成了别人口中的李哥，他也逐渐明白了成年人的世界，团队和谐固然重要，但成长与利益才能给大家足够的安全感。所以，想要成为团队的核心，重要的不是他自己有多优秀，而是让他的团队变得优秀。

但，为自己制定计划变得优秀简单，让别人变得优秀却困难。

2020年，OKR目标管理给了这位团队管理者新的思路。本身结果思维就是他非常认同的一种管理思维，但结果思维的弊病也非常明显。只看结果不了解团队成员在过程中遇到的问题花费的精力，对于他们的成长来说非常不利，看似团队眼前的目标达成了，可下一步可能就会有人因为低效的工作带来的时间压力而选择放弃。所以想要长远的发展，过程还是不可忽视的。

OKR目标管理虽然也是结果思维，但也注重过程的推进。制定一个团队目标，这个目标可以是以及口号鼓舞人心，然后制定衡量这个目标是否达成主要几个方面的关键成果，关键成果需要是能够衡量的，可以是数值也可以是某一中状态。制定团队OKR的这个过程应该有团队各个模块主要负责人的参与，让目标的意义在大家的认知中达成统一，这样才能够更好的传递给团队的每一个人。只有理解上是一致的，工作安排中需要选择的时候才不会错过重要的方向。

制定好的OKR只是第一步，过程中的推进也需要团队管理者的关注。OKR周报、每周OKR例会等等都会是非常好的和团队一起强调OKR，复盘当前进度并进行下一步规划确认的好方式。在这个过程中及时的指出问题所在，帮助大家成长自己解决问题提高工作效率。

OKR周期结束后，必须要进行OKR的复盘。可以是总结复盘会议，也可以是通过将OKR加入绩效考核中来进行绩效沟通完成。当然OKR的考核不应该与其他指标的考核相同，应该是基于OKR难易程度，推进情况和完成情况而综合进行的一个打分。OKR如果要做考核，应该是短周期的考核，及时的沟通刚完成的OKR的情况，让下一个OKR能吸取经验从而制定与完成的更好。