德鲁克有一句名言：

有些人行动不便，活动空间非常小，反而做了很多事情。

大多数人行动方便，满世界跑，但一年下来干成的事情实际上非常少。

当我们CEO和高管团队在追赶OKR潮流时，你作为公司的HR，你不应该落后。

HR肩负对组织成员进行新理念、新趋势培训，我们必须要关注OKR。由于OKR与绩效管理的关系，我们必然要卷入其中。

你可能想知道，OKR如何与绩效管理关联？

目前在HR领域，绩效管理淡化评级和强制排名已是一种趋势。公司绩效管理正朝着一个更持续、更敏捷的方向发展，主管和团队成员定期沟通，并实时提供反馈。

随着强制排名的取消，目标设定将发挥更重要的作用，我们将更加重视去讨论期望与目标。在一对一的沟通过程中，主管可以使用OKR作为绩效的基准，讨论计划、困难和改进。

对于HR负责人来说，OKR可以成为绩效管理的一个组成部分。

通过定期进行一对一的沟通，明确了目标和期望，讨论进度与困难，共同创造了更多的解决方案和措施，提供实时反馈，使主管和团队成员聚焦在统一目标下。

因此，我们培训的重点不仅仅是如何确定目标和关键结果，而应该很大一部分是专门用于培训主管如何使用OKR作为讨论绩效的框架。

作为HR，OKR会对你产生怎样的影响？

乍一看，OKR似乎对高管团队有更多的好处，即更好地明确每个人的目标和计划，并纠正哪些偏离轨道的目标。

但是，OKR更大的作用在人力资源管理领域，它可以提高我们最关注的指标：敬业度和忠诚度。

加强与公司愿景的统一。

通过员工调查，德勤发现高绩效团队有一个共同点：团队目标与公司的愿景保持一致。OKR是一个很好的方法，可以将愿景转化为具有明确关键结果的季度目标。团队成员了解重点，并创建有助于组织整体成功的目标。

更高的动机。OKR促进了信息透明，即每个团队成员都可以看到其它成员的OKR以及任何更新和状态评估。当你看到你的CEO和你的团队成员都在为完成工作而忙碌时，它将在整个组织内创造动力。

作为一名团队成员，你也会产生更大的责任感去做好自己的工作。当每个人都开始取得进步时，自下而上的影响肯定会鼓励团队成员一起实现更多的目标。而且，当你更新你的目标时，有什么比在更连续进步的基础上被认可更好呢？因为主管和同事现在都知道你的进步。

更好的协作。随着员工打破地理限制，HR负责人经常面临着“如何确保每个团队成员都参与其中并感觉自己是组织的一部分”的挑战。

OKR允许所有团队成员连接在一起，而不管他们的处于何方。OKR促进协作，因为每个团队成员都要对自己的目标负责，但也要其为组织做出贡献和影响而感到自豪。

有了 #OKR# ，团队成员还可以看到其他人完成的状况，以便自己思考如何更新自己的OKR。

成功实施OKR的HR共同指南

想知道怎么开始？以下是一些你可以参照的指南：

1、与CEO和高管团队一起创建OKR。

这样做的主要目的是为了可以成功实现OKR。各层级主管做出承诺及行动是成功实施OKR的一个关键因素。

重要的是，你需要清楚地说明使用OKR的最终目标是什么。

2、找到你的支持者。

让CEO和高管团队在1-2个季度内练习OKR是一个很好的开始，这一过程通常是由CEO带头。下一步就是找到你的支持者。

这个支持者一定要是高管团队成员，不管是哪个部门/团队，他们能够将OKR运用体现到其本质目的上，并可以成为组织其他人的导师。

这些是其他人在努力想出自己的OKR时会接触到的人。你也想从支持者中那到反馈，因为他们在1-2个季度的时间里和团队一起执行了OKR，他们会给你提供你可能看不到的洞察。

3、超越实施本身的计划。

许多组织未能实施OKR，因为它们只注重于培训组织如何制定正确的目标和关键成果。对于许多组织来说，缺少的是围绕OKR的规划框架。

OKR不是一次性的事件，你需要在你的组织中创建一个强大的流程，让人们在这里生活和呼吸OKR。

关于设定多少个目标，多久检查一次目标的规则，期望哪些类型的状态更新，如何在本季度结束时关闭目标。这些，都是在你考虑实施所需要计划的。

4、OKR要帮助主管取得成功。

通常，当涉及到推出OKR时，阻碍发生在管理层。当涉及到OKR时，主管是非常关键。你需要他们从他们的团队成员那里得到正确的更新，这样，他们就可以反过来更新领导团队在部门/团队层面上的表现。

当谈到OKR时，许多HR犯了一错误：没有明确的阐述OKR在管理过程中的作用，这是把它当做一个培训任务去执行。主管们只是被介绍了正确的OKR概念，然后就期望能把这种方法应用在他们的团队中使用。

我们需要的是，花时间培训主管们如何帮助他们成为更好的教练，以及如何最好地将OKR整合到他们的团队流程中，比如日常业务计划或每周周会。

5、将OKR发展成公司日常管理机制，确保OKR的进展不只是在本季度末讨论。

鼓励你的CEO和高管团队每周花5分钟介绍公司的最新信息。与你的IT团队合作，在办公室的屏幕和展板上展示整个公司的OKR。当团队和团队成员达到他们的目标时，实施庆祝活动。

OKR需要成为你们企业文化的一部分。团队成员不应将OKR视为他们的待办事项中的另一件事。更新他们的目标应该成为他们日常生活的一部分。HR要确保新员工在OKR方面得到适当的培训，还为团队成员提供学习资源。

综上所述，OKR确实是一种非常高效的绩效管理机制，它以目标为导向，结果与过程并重，更强调员工个体的自主创造性。

但再好的机制与方法也需要拥有合适的土壤。

因此，对于OKR，我相信“效果为王”，期待有更多企业能够认同OKR的价值并让它在实践中开花结果。

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