OKR，目标+关键成果，一种新时代的管理方法。
领导看到的OKR是聚焦核心，逐步实现企业整体的战略规划的好方法；
管理层看到的OKR是提高团队创新意识和执行力的好方法；
员工看到的OKR是什么?
别人我不知道，我只知道我自己看见的是OKR的“残酷”。
以前用KPI管理的时候 ，绩效考核指标半年制定一次，都是一些常规工作产出的考核。我自己的考核指标只有我自己会关注，在工作中时刻围绕这些指标是否达成去做事情就能够保障自己的绩效考核得到不错的成绩，虽然会有压力但大多来源于工作量之多，为了达标而工作，标准的“打工人”。
但是自从我们开始用OKR目标管理后，我的工作感受开始慢慢发生变化了。最明显的一点就是工作压力的来源，上面我说过以前就是工作多的做不完感觉压力会很大，但现在如果只是工作量都算是轻松的。现在的压力来源于我需要不断的逼迫自己去思考。
团队负责人和大家讲了公司的战略规划和当前周期的OKR，需要我们自己去制定一个OKR。这个OKR不同于KPI指标，不是只有我自己关心，因为它是公开透明的。或许你会说其实还是只有你自己会关心自己的目标，但是再豁达的人也不会不去想“别人看到我这个OKR会不会觉得我在吹牛（偷懒）”吧。什么样内容才能对齐公司目标？什么难度才能体现出自己的价值？思考这些的压力远远大于工作量带来的压力。
除此之外，还有一个改变非常明显，那就是反馈和执行。我们是使用OKRs-E的框架去落地OKR的，这种框架是将目标具体到每周的执行动作上。团队负责人不可能时时记得找每一位OKR的负责人去询问进度，所以我们都是在OKR工具上去更新执行的进展进度，并每周做好总结工作，团队负责人只需要在自己规划好的时间来查看所有人的OKR进度即可。因此反馈和保证执行到位变的非常重要，这是保证异步沟通这种方式高效的必要条件。
OKR的“残酷”就体现在了这些变化之中，能够忍受并适应改变的人获得了工作能力和思维能力的提升，但也淘汰了无法适应的人，想要安安稳稳的做重复的工作，拿自己满意的薪水即可的人无法再隐藏在团队之中。“适者生存”是这种新时代管理方案的一个特色。
不想被淘汰只能努力向前，现在的我已经习惯了这样的思维方式和工作习惯，也得到了能力的提升，但我依然会用“残酷”来形容OKR，希望每一位正在经历着这种改变的你都可以成为胜者。
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