大多数人了解OKR都是从谷歌开始的，那么在执行管理过程中，谷歌是如何做的呢？
每周工作小结
首先谷歌要求员工都要做一个每周工作小结，通过邮件分享一下这周完成了什么，下周要做些什么，在这周有遇到什么困难吗，客户有什么挑战吗？通过每周例会的形式来进行头脑风暴。
在周会里面我想提醒一下大家，周会不要开成批斗大会，周会开完，大家垂头丧气，这是很失败的。我们的周会应该开成一个鼓舞的大会，开完之后大家要信心十足的去工作，所以周会的时候大家要激发员工的敬业度，激发员工的工作激情。有的管理层喜欢批评员工，在周会里面，做的好的应该鼓励，做的不够好的要一起来想办法，周会是交流信息，产生有价值的讨论和解决方案。
有些团队也会做每天站会，每天站会其实是一个优秀的实践，既然是站着开会，那就是时间比较短了，一般站会是早上九点钟，所有的员工到达办公室之后，大家可以围绕着白班一起开会，站会的时候其实每个人可以讲一两分钟就可以了。比如我现在发言，我可以说昨天我完成了什么什么，我今天要做什么，我需要什么帮助，简单说一下，讲完之后下一个员工讲，每个人一两分钟，可能十分钟就结束了
在这个短的时间里，我们的站会主要是想让大家互相了解别人在做什么，需要些什么帮助，站会呢一般建议站在白板前开，就可以用视觉化的方式把站会的内容呈现出来，可以分为三个维度：比如你要做什么、你正在做什么、已经完成什么，这样就可以看到每个人的工作进度。
每月一对一辅导
之后是每月辅导，谷歌要求经理每个月应该和下属谈一次话，这个谈话不是批评，是了解他这一个月的工作，比如说月度的OKR，做的怎么样，哪些进展顺利，哪些有困难，需要些什么帮助，做的好的我们应该表扬，做的不好的应该探讨一下怎么才能做的更好，所以辅导很重要。
辅导是上级和下级之间的一场谈话，是对每月工作的总结和回顾，所以建议大家每月可以进行一对一的辅导，员工也要利用这次机会，把工作中的一些想法、需要的资源和领导一起来谈，领导肯定会帮助你。
每季度考核打分
最后是每季度OKR的考核、打分，OKR的话是在季度初的时候设定，季度末的时候打分，按照谷歌的标准，是1分、0.7分、0.3分、0分打完分，然后做复盘会，每个部门的负责人上去去讲，我的KR做的怎么样？我的O的分数是多少？我这个季度整体业绩哪些做的好，哪些做的不好，不好的原因是什么，下个季度怎么改善，所以召开OKR的季度复盘会，把整个季度的OKR复盘一下，下个季度做的更好。
那一年做4个季度的OKR呢，那还会有有半年度的回顾，年度的回顾，定期把全公司的业务来回顾一遍。从每天、每周、每月、每季度等等的复盘，基于OKR，实现持续的工作管理。这是谷歌OKR的复盘方法，也是当前在OKR管理过程中比较成功的方法。它的特点是持续，不间断的进行，成为了谷歌的一种文化。
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