案例:谷歌OKR的持续管理

大多数人了解OKR都是从谷歌开始的,那么在执行管理过程中,谷歌是如何做的呢?

案例:谷歌OKR的持续管理

每周工作小结

首先谷歌要求员工都要做一个每周工作小结,通过邮件分享一下这周完成了什么,下周要做些什么,在这周有遇到什么困难吗,客户有什么挑战吗?通过每周例会的形式来进行头脑风暴。


在周会里面我想提醒一下大家,周会不要开成批斗大会,周会开完,大家垂头丧气,这是很失败的。我们的周会应该开成一个鼓舞的大会,开完之后大家要信心十足的去工作,所以周会的时候大家要激发员工的敬业度,激发员工的工作激情。有的管理层喜欢批评员工,在周会里面,做的好的应该鼓励,做的不够好的要一起来想办法,周会是交流信息,产生有价值的讨论和解决方案。


有些团队也会做每天站会,每天站会其实是一个优秀的实践,既然是站着开会,那就是时间比较短了,一般站会是早上九点钟,所有的员工到达办公室之后,大家可以围绕着白班一起开会,站会的时候其实每个人可以讲一两分钟就可以了。比如我现在发言,我可以说昨天我完成了什么什么,我今天要做什么,我需要什么帮助,简单说一下,讲完之后下一个员工讲,每个人一两分钟,可能十分钟就结束了


在这个短的时间里,我们的站会主要是想让大家互相了解别人在做什么,需要些什么帮助,站会呢一般建议站在白板前开,就可以用视觉化的方式把站会的内容呈现出来,可以分为三个维度:比如你要做什么、你正在做什么、已经完成什么,这样就可以看到每个人的工作进度。

每月一对一辅导

之后是每月辅导,谷歌要求经理每个月应该和下属谈一次话,这个谈话不是批评,是了解他这一个月的工作,比如说月度的OKR,做的怎么样,哪些进展顺利,哪些有困难,需要些什么帮助,做的好的我们应该表扬,做的不好的应该探讨一下怎么才能做的更好,所以辅导很重要。


辅导是上级和下级之间的一场谈话,是对每月工作的总结和回顾,所以建议大家每月可以进行一对一的辅导,员工也要利用这次机会,把工作中的一些想法、需要的资源和领导一起来谈,领导肯定会帮助你。

每季度考核打分

最后是每季度OKR的考核、打分,OKR的话是在季度初的时候设定,季度末的时候打分,按照谷歌的标准,是1分、0.7分、0.3分、0分打完分,然后做复盘会,每个部门的负责人上去去讲,我的KR做的怎么样?我的O的分数是多少?我这个季度整体业绩哪些做的好,哪些做的不好,不好的原因是什么,下个季度怎么改善,所以召开OKR的季度复盘会,把整个季度的OKR复盘一下,下个季度做的更好。


那一年做4个季度的OKR呢,那还会有有半年度的回顾,年度的回顾,定期把全公司的业务来回顾一遍。从每天、每周、每月、每季度等等的复盘,基于OKR,实现持续的工作管理。这是谷歌OKR的复盘方法,也是当前在OKR管理过程中比较成功的方法。它的特点是持续,不间断的进行,成为了谷歌的一种文化。

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