到底该用 KPI 还是 OKR ?

OKR与KPI,两者的出发点都是为了提升绩效,达成目标。KPI重视考核,是上对下的目标/绩效评等方法;OKR强调员工自我管理,不仅重视结果,更强调过程中,人与事的动态调整。

OKRKPI的差别到底在哪里?两者的出发点都是为了提升绩效,达成目标;但再细究:

KPI给了团队和员工指标,但没告诉团队和员工达成目标的 know- how;
OKR则是定了目标,并定出相应的执行策略与行动,也就是 know-how。

所以,OKR被视为一个管理机制、一个框架,是来帮助KPI的达成,并不是来取代KPI的。然而在实务上,OKR与KPI的运转核心与策略行动,是截然不同的,因此经年累月后,企业的执行成果也有了天差地远的分别。

一般认为,KPI重视考核,上级制定目标,并进行绩效考核,重结果轻过程。而OKR强调员工自我管理,不仅重视结果,更强调过程中,人与事的动态调整。

那,什么是OKR的策略行动?举个例子,OKR的特点之一是「由下而上」,这意涵包括目标可以由员工自己订。有些管理层听到让员工自订目标,直呼怎么可能?那不乱套了!事实上,员工自订的目标内容,必须符合企业和部门的战略和方向。

在这个框架下,员工可以自订全部或部分比例的目标。至于比例是多少,则视企业部门的属性与运作情况,以及员工的能力而定。

所以,OKR的O,也就是「目标」的订立,是一个「由上而下」和「由下而上」的交互运作过程。这模式符合了企业战略的需求,因应了市场动态的多变,并激发了团队员工的自发性。而这模式也帮助企业转换「听命上级」的思维和解决「团队僵化」的痛点!

说白了,大家之所以重视OKR,其实就是想激发团队的活力。而OKR的重要价值之一,正是减少团队里只会听命行事的员工,而增加能主动解决问题的人才。

到底该用 KPI 还是 OKR ?

不少企业主反应:我的团队里,很多员工都是听命行事,自己没什么想法。要他们自订目标,不切实际吧?

其实OKR的导入,是适度地解开对员工的无形禁锢,是一个不断测试和激发团队的循环,最终将辨识出有意愿、有能力,且和OKR文化合拍的员工。而这些员工应该被授予更多的责任与更大的舞台。至于其他员工,该如何安排呢?或可考虑给予他们流程比较制式、变化较少的工作岗位。

所以,OKR的运转核心是什么?就是对团队和员工产生「向上提升」和「适才适所」的价值和影响。

曾有一家做应用模具的企业老板咨询TitaOKR教练:我公司的目标管理策略和执行方式,和你说的OKR模式,很相似;但我们用的是KPI,有必要导入OKR吗?

教练回答:你们实务上已经是OKR的管理模式了。OKR与KPI,其实没什么深奥的不同点,只要执行目标的思考核心和策略行动,能因应市场需求以及员工的工作哲学,可以让团队充满活力,让企业运营顺畅,达成目标。

套一句CPU的用语,只要用对了内核,叫OKR还是KPI,其实也不重要了!

关于今天的文章,归纳3个结论:

1、KPI重视考核,上级制定目标,并进行绩效考核,相对来说重结果轻过程。

2、OKR强调员工自我管理,不仅重视结果,更强调过程中,人与事的动态调整。

3、实施OKR可以为企业辨识出有意愿、有能力,并且适合给予更大舞台的员工;而组织中势必有流程制式、追求高稳定和产出明确的工作岗位,这类职务或许更适合用KPI去考核员工。

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