人力资源部门是一个重要的业务职能部门，负责招聘和培养组织最宝贵的资源–他们的员工。然而，很少有公司对这一关键职能有一个战略性的看法。
在2021年的新常态下，每一个成功的商业组织都可以被想象成一个密集的授权团队网络，这些团队分布在世界各地，但仍然以高标准的一致性、问责制和透明度进行运作。现在，人力资源部门比以往任何时候都要积极地在这些分散的系统中发挥整合作用，使它们之间保持一致。人力资源部门是一个重要的业务职能部门，负责招聘和培养组织最宝贵的资源–他们的员工。然而，很少有公司对这一关键职能有一个战略性的看法。
通常情况下，人力资源部门的目标是确保业务的连续性，提高工作效率和参与度，即使是在远程工作期间。人力资源目标是具有挑战性的目标，激励团队在预期的时间内（一般是一个季度）取得坚实的进展。例如，如果组织正在为当前的新员工培训计划而苦恼–为了解决这个问题，我们可以制定一个目标，”创建一个世界级的员工入职培训计划”。关键结果可以是：
关键结果#1：将员工入职后的满意度提高到95%
关键结果#2：确保90%的员工在4周内准备就绪
关键结果#3：为100%的新员工配备导师
为了成功实施上述目标和其他目标，可以使用OKRs（目标和关键结果）。
人力资源部门使用OKRs的四个好处：
通过CFR缩小战略和执行之间的差距
为了让各个团队–公司、市场、销售和设计–集中精力并保持一致，以满足客户需求，人力资源部门可以制定一个OKR，其目标是关注 “结果 “而不是 “产出”。
一旦基于结果的目标被设定，OKR框架就会鼓励对话、反馈和奖励（CFR），在整个季度中不断进行对话和反馈。奖励和赞赏是在整个季度内进行的，而不是等到年底。因此，在年底时不会有惊喜；由于OKR工具中可以记录连续的反馈，所以像 “回顾效应 “这样的问题就被消除了。
这确保了员工和经理都清楚地知道员工对企业目标的贡献和产生的价值，消除了考核过程中通常涉及的压力。
通过PPP创建结构化的进展日志
进度、计划和问题（PPP）框架是一种有效的状态管理方法，其中记录了每个员工/团队在过去一段时间内取得的进展（做了什么），下一阶段的计划（将做什么），以及预见的问题（有哪些路障）。
OKRs的PPP使整个团队保持一致，同时也帮助团队成员个人设定更好的个人目标，保持任务，并计划现实的目标。通过把一切都写在书面上，团队避免了不必要的误传。按照这些思路思考，可以简化和精简报告过程。
人力资源经理可以随时参考PPP文件，让他判断进度，向任何有困难的人提供帮助，并有效地分配任务。
通过反思/重置寻求可操作的反馈
虽然员工的检查更频繁，但每季度的Reflect/Reset可以让人力资源团队和个人OKRs得到全面审查。反思/重置使你能够反思本季度的成就（庆祝！！！），并运用所学知识为下一季度重新设定。
通过反思/重置的洞察力，具有成长心态的人力资源经理可以使所有团队成员成长、扩展、发展和改变。在不断追求参与的过程中，所有的团队成员都会对部门的目标有感情上的投入。
通过PEEL方法促进持续学习
计划、执行、参与和学习（PEEL）方法给出了一个OKR旅程的演练，有四个步骤：计划你的OKRs，执行你的OKRs，让员工参与进来，以一种制度化的方式从成功和失败中学习。
在计划阶段，人力资源经理要确定哪些目标对他的部门来说是具有挑战性但可以实现的，这样他就可以围绕公司的OKRs建立部门的OKRs。这个过程涉及到与团队就目标进行大量的内部讨论。
在执行阶段，经理开始检查正在取得的进展。在这里，部门的OKRs可以由经理或个人分解成任务，以完成他们的目标和关键结果。
周期的第三部分着重于吸引员工。部门内部有很多互动–经理、同僚和下属通过基于OKRs完成情况的奖励系统进行互动。
最后一个阶段的中心是学习和反思在此期间获得的经验。这让我们有机会考虑已经学到了什么，以及我们下一步想去哪里。真正重要的是在这一季度中学习什么是有效的，什么是无效的，而不仅仅是进展。
创建和执行OKRs的过程并不是有限的。相反，它是一个循环，需要参与和实践，以便真正从你的经验中学习。当人力资源部门继续使用OKRs进行执行时，一位高级人力资源执行官，比如说CHRO，可以为这项工作提供支持。
员工的参与度会提高，客户和合作伙伴会注意到他们的胜率和CSAT（客户满意度）分数的上升，所有这些都将导致组织的文化发生巨大的变化，转向自我驱动的员工；每个人都愿意实现扩展的目标，并合作形成授权的团队，共同庆祝团队的成就，这将使组织在实现其雄心勃勃的目标方面迅速上升，同时也为组织增加了巨大的价值。
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