OKR是一个创新工具，是因为它的目标是具有挑战性的，而挑战性的目标恰恰让人们“不舒服”，需要想到更多、更好的办法来实现它，而这个过程就是创新，所以目标在设定的时候一定要充分延展进而挑战不可能。对此，在OKR中我有几点建议：
1. 在每个周期的开始，区分一下必须达到的百分之百的目标（承诺型OKR）和那些要非常努力才能完成的目标（愿景型OKR）；
2. 建立一种自由的环境。在这种环境下，允许每个人出现失败，而无需受到批评；
3. 为了刺激人们解决问题并激励其取得更大的成就，要设定一些挑战性的目标——即使这意味着有些季度目标可能无法完成。但是，不要把目标门槛设得太高，以至OKR变得不现实。当人们知道他们不可能完成目标时，士气将会受到影响，甚至低落；
4. 要想在生产力或创新上取得飞跃，请遵循谷歌公司的“十倍速”原则，并且用指数级来替换增量式的OKR。这就是企业被颠覆、品类被推新的原因；
5. 设立具有延展性的OKR以符合组织的文化。一个公司最佳“拓展”界限会随着企业发展周期的不同需要而有所变化；
6. 当一个团队没能完成延展性OKR，假如目标仍是相关的，需要考虑把目标转到下一个考核周期。
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