绩效反馈是肯定员工成绩以及找出不足进行引导改正的好机会，做的好了这次绩效考核的效果就会非常棒，做的不好可能还会引起员工的不满。
通常我们通过两个部分来完成绩效反馈，一个是很容易被跳过的环节，最终的绩效面谈。因为要通过面对面的沟通来直接称赞和引导下属纠正问题对于一般的管理者来说是压力颇大的，因此会使用“考核结果已经有了，谈话会让员工没面子”之类的理由来推掉绩效反馈这个环节。但实际上，正是因为结果已经有了，员工才会更迫切的想知道为什么会这样，怎么做可以更好。
另一部分就是我们在这里要仔细讨论的环节，绩效评估中的自评和上级评价。这个环节是无论如何都不能被跳过的，但也是最容易被一些无意义的鼓励和自我检讨蒙混过关的。
接上一篇我们在这里讨论上级评估。我们在上一篇中谈论到自评估从自我表现，问题提出和团队建议三个方面去进行，那么相对的上级评估也应该从表达认可，指出问题和提出建议三个方面去进行。
上级对下属的认可是非常重要的，尤其是对于一些非常看重自我发展的员工来说，认可是不可或缺的，能够让他们确切的明白自己是成长了没有原地踏步。并且明确的指出员工在哪里做的好，能够帮助他们在下一个阶段中保持在这个点上持续的做的更好。指出不足也是非常重要的，不要惧怕指出不足会伤害到员工的面子，当然我们是指用合适的表达去指出。注重发展的员工是非常需要上级来指出自己的不足的，给自己一个明确的需要在哪些地方去做出改变的方向。提出建议是基于指出不足的，作为管理者当然不能只是发现问题，还需要在这些问题上给出一些建议引导员工做的更好，当然还有基于对员工更高的期望值而提出的建议，这会是压力也会是动力。
下面是我们相对于上一篇文章对应的上级评估例子：、
测试经理：能够在迭代前期出现变动的情况下依然保证按期交付做的非常棒，产品上线后也相对稳定，做的很好。作为测试思考提升测试覆盖率是非常棒的，目前在整合遗漏测试场景上并应用到下一次测试中做的尚不够好需要提升，可以多整理成文档。
运营主管：在XX平台使用的XX运营方案获得了非常棒的成绩，为平台流量的提升作出了很大的贡献。提高线索质量上可以给出更多解决问题的方案呈现给用户，吸引有切实需求的客户来访问站点。
如果你的上级评估还不知道如何评价，那么就从这三个方面进行思考吧。如果你想得到更多的建议，那么可以使用Tita 绩效宝，帮助你更好的完成绩效考核的上级评估。
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