有效的绩效管理系统通常包括以下三大要素：目标设定、绩效审查和绩效改进过程。雇主在执行绩效管理过程中可能会使用多种选择，但一个有效的系统将以某种形式包含三个基本要素。
要素一：目标设定
目标设定是建立在一段时间内要实现的目标的过程。这是评估员工的绩效标准。理想情况下，员工个人的绩效目标应与组织目标保持一致。
常见的目标类型包括：
- 职位描述目标。目标可以基于从描述中预先建立的一组工作职责的实现。这些目标预计将持续实现，直到职位描述发生变化。示例可能是财务、面向客户或面向流程或系统的目标。
- 项目目标。目标可以基于项目目标的实现。这些目标可以设定为一年，并随着项目的完成而改变。工作描述和项目目标是需要完成的“什么”。
- 行为目标。目标可能基于某些行为。这些目标有望不断实现。行为目标是“如何”完成事情。
- 延伸目标。难以实现的目标有时被称为延伸目标。延伸目标通常用于扩展高潜力员工的知识、技能和能力
有效目标的例子包括以下陈述：
- 第一季度的收入增加了 10%。
- 与上一年的实际成本相比，办公费用减少了 25%。
- 将员工缺勤从每季度三天减少到一天。
要素二：绩效审查
对有效绩效评估流程的建议包括：
- 在整个审查期间持续及时的反馈过程，以便员工了解他们的工作情况和预期。
- 一种对话，其中包括对照在绩效管理周期开始时建立的明确和具体的目标和期望来衡量的绩效反馈。
- 在经理和员工之间记录的用于确认绩效评估过程结果的过程。
- 经理和员工之间至少每年一次的双向单独对话（最好是面对面）。
要素三：绩效改进计划
绩效改进计划 (PIP) 的使用范围可以从可能是新角色或对绩效期望不清楚的员工到经常达不到绩效期望且其绩效可能需要开始渐进式纪律的员工关于性能水平的过程。
PIP 的格式因雇主而异，应包括以下组成部分：
- 员工信息。
- 相关日期。
- 绩效差异/差距的描述。
- 预期性能的描述。
- 实际性能描述。
- 后果描述。
- 行动计划。
- 经理和员工的签名。
- 评估行动计划和整体绩效改进计划。
组织的领导者可能认为他们的绩效管理系统正在发挥应有的作用。但是，与任何业务实践系统一样，员工对其的看法和体验可能大不相同。
因此，HR 必须不断评估系统以确定它是否有效并确定改进它的机会。当涉及到员工和管理层对绩效管理流程的接受时，感知就是现实。
确定系统是否得到一致使用和公平管理的一个好方法是对评估系统影响不同员工群体的方式进行独立审计。对受保护类别的不利影响会引起法律问题，但对任何群体的不利影响都会引起公平问题。HR 必须负责监控系统结果，以确保所有员工都得到一致和公平的对待，并且系统支持组织目标。
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