有效的绩效管理系统通常包括以下三大要素：目标设定、绩效审查和绩效改进过程。雇主在执行绩效管理过程中可能会使用多种选择，但一个有效的系统将以某种形式包含三个基本要素。
要素一：目标设定
目标设定是建立在一段时间内要实现的目标的过程。这是评估员工的绩效标准。理想情况下，员工个人的绩效目标应与组织目标保持一致。
常见的目标类型包括：
- 职位描述目标。目标可以基于从描述中预先建立的一组工作职责的实现。这些目标预计将持续实现，直到职位描述发生变化。示例可能是财务、面向客户或面向流程或系统的目标。
- 项目目标。目标可以基于项目目标的实现。这些目标可以设定为一年，并随着项目的完成而改变。工作描述和项目目标是需要完成的“什么”。
- 行为目标。目标可能基于某些行为。这些目标有望不断实现。行为目标是“如何”完成事情。
- 延伸目标。难以实现的目标有时被称为延伸目标。延伸目标通常用于扩展高潜力员工的知识、技能和能力
有效目标的例子包括以下陈述：
- 第一季度的收入增加了 10%。
- 与上一年的实际成本相比，办公费用减少了 25%。
- 将员工缺勤从每季度三天减少到一天。
要素二：绩效审查
对有效绩效评估流程的建议包括：
- 在整个审查期间持续及时的反馈过程，以便员工了解他们的工作情况和预期。
- 一种对话，其中包括对照在绩效管理周期开始时建立的明确和具体的目标和期望来衡量的绩效反馈。
- 在经理和员工之间记录的用于确认绩效评估过程结果的过程。
- 经理和员工之间至少每年一次的双向单独对话（最好是面对面）。
要素三：绩效改进计划
绩效改进计划 (PIP) 的使用范围可以从可能是新角色或对绩效期望不清楚的员工到经常达不到绩效期望且其绩效可能需要开始渐进式纪律的员工关于性能水平的过程。
PIP 的格式因雇主而异，应包括以下组成部分：
- 员工信息。
- 相关日期。
- 绩效差异/差距的描述。
- 预期性能的描述。
- 实际性能描述。
- 后果描述。
- 行动计划。
- 经理和员工的签名。
- 评估行动计划和整体绩效改进计划。
组织的领导者可能认为他们的绩效管理系统正在发挥应有的作用。但是，与任何业务实践系统一样，员工对其的看法和体验可能大不相同。
因此，HR 必须不断评估系统以确定它是否有效并确定改进它的机会。当涉及到员工和管理层对绩效管理流程的接受时，感知就是现实。
确定系统是否得到一致使用和公平管理的一个好方法是对评估系统影响不同员工群体的方式进行独立审计。对受保护类别的不利影响会引起法律问题，但对任何群体的不利影响都会引起公平问题。HR 必须负责监控系统结果，以确保所有员工都得到一致和公平的对待，并且系统支持组织目标。
关注 Tita 绩效宝，了解更多绩效管理常识~
上千家企业使用 Tita 建立高绩效团队，改变他们的绩效、参与和发展方式，并取得业务成功！
2024精选上千套各行各业 《OKR案例库》 ，快速上手！
了解更多客户如何使用工具平台取得业绩增长,索取成功企业最佳落地一手资料，直观体验《新绩效一体化管理平台》，立即申请 《Tita 产品演示》 。
相关文章
-
如何考核员工的沟通和协作能力？
在当今高度互联和信息化的社会中，企业和团队越来越依赖于成员之间的有效沟通和协作来取得成功。因此，对于企业和团队领导者来说，评估和提升员工的沟通协作能力是非常重要的。沟通协作能力也成为了企业考核指标中的常客，但沟通协作能力的考核难以量化，往往会沦为绩效考核中的”形式“指标。如何更好的考核员工的沟通和协作能力呢？可以通过以下考核指标实现： 1、沟通频率：评估员工参与团队讨论和会议的频率。高频率的沟通表明员工对团队工作积极参与，有助于促进团队成员之间的信息共享和协作。 2、信息传递准确性：评估员工传达…
-
是什么让 360 反馈成为一种成功的方法？
反馈系统是员工管理中最被低估的方面之一。在大多数情况下，员工在季度或年度（固定时间间隔）绩效评估期间会收到经理的反馈。 但这样的反馈就足够了吗？同事反馈在提高员工绩效方面起着非常重要的作用。有时同事比经理更了解工作的性质，因此从他们那里获得反馈同样重要。 什么是 360反馈？ 360反馈通常被称为多评估者反馈，是对个人或群体的绩效数据的系统收集和反馈，这些数据来自多个利益相关者。数据是通过受访者收集的，包括自己、报告经理、领域专家、同事、下属，在某些情况下，还包括客户/客户。然后将…
-
Tita绩效宝：面谈 1:1 的框架
首先也是最重要的，1:1的时间是给你的报告文档，不是给你的时间，管理者应该多听少说。1:1的目的是： 创建你的报告文档 讨论进展、挑战和障碍 提供支持、指导和辅导 识别需求并提供资源 建立问责制 一般来说，你的报告文档应该创建和拥有议程，并在会议前与你分享。然而，对于像职业发展这样的主题，你应该运行议程，并一起合作讨论什么。你可能不需要在每次会议中都讨论下面的每个话题。 本指南旨在概述1:1会议可以讨论的话题的广度，但要由你和你的报告文档来决定每次会议讨论哪些话题是最重要的。 频率 如果你的公司…
-
两个好方法打造积极反馈的企业文化
在工作中反馈到底有多重要？ 团队负责人根据项目进度规划好了每一个阶段需要的时间，为每个职位分配好了工作。然而就在马上要交付一个阶段的时候，作为Master才收到这里有一个难题还在解决中或者因为XXX原因这个工作被迫延期了还需要一天才能完成。这个时候Master一定会非常生气，有难题为什么不早说找有经验的人一起解决，被迫延期了为什么不提前告知让负责人可以更改下一步计划，一切问题都等到要结束了才暴露出来，那么能够选择的解决方案只剩下延期或者放弃某个功能了。 如果你有过类似的经历，那么就一定能明白懂得…
-
绩效面谈全流程分享
准备阶段：在面谈之前，管理者需要对员工的工作表现进行评估，并准备相关数据和资料，以便更好地指导面谈内容。具体来说，需要收集的资料包括《员工绩效面谈表》、《员工的总结报告》和《员工的绩效成绩》等。此外，还需要了解员工的简历、优势与不足分析、安静的洽谈室、面谈记录表以及下一阶段员工绩效改进计划等信息。 确定面谈时间和地点：管理者需要提前与员工约定面谈时间和地点，以确保双方的充分准备和参与。 开始面谈：在面谈开始前，管理者首先要介绍面谈目的和流程，然后逐项评估和讨论员工的工作表现，包括成果、质量、效率…
