有效的绩效管理系统通常包括以下三大要素：目标设定、绩效审查和绩效改进过程。雇主在执行绩效管理过程中可能会使用多种选择，但一个有效的系统将以某种形式包含三个基本要素。
要素一：目标设定
目标设定是建立在一段时间内要实现的目标的过程。这是评估员工的绩效标准。理想情况下，员工个人的绩效目标应与组织目标保持一致。
常见的目标类型包括：
- 职位描述目标。目标可以基于从描述中预先建立的一组工作职责的实现。这些目标预计将持续实现，直到职位描述发生变化。示例可能是财务、面向客户或面向流程或系统的目标。
- 项目目标。目标可以基于项目目标的实现。这些目标可以设定为一年，并随着项目的完成而改变。工作描述和项目目标是需要完成的“什么”。
- 行为目标。目标可能基于某些行为。这些目标有望不断实现。行为目标是“如何”完成事情。
- 延伸目标。难以实现的目标有时被称为延伸目标。延伸目标通常用于扩展高潜力员工的知识、技能和能力
有效目标的例子包括以下陈述：
- 第一季度的收入增加了 10%。
- 与上一年的实际成本相比，办公费用减少了 25%。
- 将员工缺勤从每季度三天减少到一天。
要素二：绩效审查
对有效绩效评估流程的建议包括：
- 在整个审查期间持续及时的反馈过程，以便员工了解他们的工作情况和预期。
- 一种对话，其中包括对照在绩效管理周期开始时建立的明确和具体的目标和期望来衡量的绩效反馈。
- 在经理和员工之间记录的用于确认绩效评估过程结果的过程。
- 经理和员工之间至少每年一次的双向单独对话（最好是面对面）。
要素三：绩效改进计划
绩效改进计划 (PIP) 的使用范围可以从可能是新角色或对绩效期望不清楚的员工到经常达不到绩效期望且其绩效可能需要开始渐进式纪律的员工关于性能水平的过程。
PIP 的格式因雇主而异，应包括以下组成部分：
- 员工信息。
- 相关日期。
- 绩效差异/差距的描述。
- 预期性能的描述。
- 实际性能描述。
- 后果描述。
- 行动计划。
- 经理和员工的签名。
- 评估行动计划和整体绩效改进计划。
组织的领导者可能认为他们的绩效管理系统正在发挥应有的作用。但是，与任何业务实践系统一样，员工对其的看法和体验可能大不相同。
因此，HR 必须不断评估系统以确定它是否有效并确定改进它的机会。当涉及到员工和管理层对绩效管理流程的接受时，感知就是现实。
确定系统是否得到一致使用和公平管理的一个好方法是对评估系统影响不同员工群体的方式进行独立审计。对受保护类别的不利影响会引起法律问题，但对任何群体的不利影响都会引起公平问题。HR 必须负责监控系统结果，以确保所有员工都得到一致和公平的对待，并且系统支持组织目标。
关注 Tita ，了解更多绩效管理常识~
索取企业OKR和绩效管理成功案例，直观体验《Tita一体化管理平台》，立即申请 《Tita 产品演示》 或 最受客户欢迎的《帮我配置考核表》 。
2024, Tita 重磅发布新品，开启“客户管理”与“项目交付”双引擎，帮助企业驱动业绩飙升！立即了解 《Tita 新CRM销售管理一体化》 。
相关文章
-
绩效考核中评级的优缺点
虽然不是每个人都喜欢绩效评估，但我们知道它们可以成为您公司的重要工具，因为它们可以帮助您识别和留住最优秀的人才，从而直接影响您公司的利润。因此，值得花费战略性的时间和精力找出向您的团队推出审查的最佳方式。 有很多事情要考虑。它们应该多久发生一次？评估应该是 360 度吗？但经常出现的一个有争议的问题是：我们应该在绩效评估过程中使用评级吗？ 我们在最近的 Great HR Debate 活动中向四位 HR 和 People 领导提出了这个问题。事实上，没有一个答案适合所有人。那么，让我们来看看评论…
-
Tita绩效宝：2021年的绩效考核（下）- 绩效考核周期设置
绩效考核对员工的积极性有意义的影响。事实上，喜欢他们公司审查过程的人比他们在过去的组织中更努力工作的可能性高2.9倍。那么，公司如何在2021年使绩效审查变得更好？继续阅读下文，了解关于审查如何为你做更多事情的有用信息。 提前阅读：Tita绩效宝：2021年的绩效考核（上） 公司应该如何启动考核周期？ 启动一个审查周期需要协调许多不同的活动部分。下面的启动计划可以帮助企业创建一个简化的流程，并推动更高的完成率。 第1步：获得管理层的认同 确保整个领导团队对你的审查目标和战略保持一致。 第2步：与…
-
传统绩效考核评估最容易犯的 3 个错误
绩效管理是每一个企业在管理过程中面临的最挑战的问题，绩效究竟要怎么做，才能既满足老板所需要的业务高增长，还能满足员工所需要获得培训与成长。很多企业在绩效管理过程中，往往矫枉过正，以下错误就是企业实施绩效过程中经常犯的错误。 第一个错误，绩效评估就是年底的绩效考核，没有年初的目标和计划确认，只在年底做一次绩效考核。 年度考核，是很多企业进行绩效考核的标准周期。一年考核一次，目的很明确，仅仅是为了年底绩效奖金的发放，或者人员淘汰的基础手段。很多企业内部员工对此都大吐口水，因为这个过程不仅仅耗时耗力（…
-
10 种创新有效的定期绩效反馈方法
持续的绩效反馈是海外目前在企业管理中比较流行的绩效管理方法，本文就是海外的研究者从一些发展型的企业中，不同管理者自己的切身体验，希望他们的经验能给大家带来新的管理启发。 持续的反馈使员工能够解决他们在工作流程中应该做出的任何改变，而不是在后来发现他们一直表现不佳。然而，它应该以一种让员工感到被鼓励去改进的方式，而不是微观管理的方式。 下面，青年企业家理事会成员提供了一些创造性的方法，以定期向关键团队成员提供绩效反馈。 我非常相信每周一次的一对一会谈，但我的公司已经发展得太大了，我和我的联合创始人…
-
评估员工绩效的 5 个最佳实践
1. 使用目标。 员工目标是设定期望和评估员工绩效的最有效、最客观的方式。由于目标是在年初或季度初由员工和经理共同制定的，因此双方可以在此过程中讨论他们期望在特定时期内完成的目标，并就成功的样子达成一致。 例如，如果内容营销人员的个人目标之一是每季度发布五篇博客文章，那么该个人及其经理都可以清楚地了解营销人员的期望以及成功的要素。如果在季度末，该员工只发布了三篇博客文章，他们知道他们需要在下个季度超额交付，以跟上他们的目标并满足绩效预期。 “明确的目标为领导者及其管理的人员提供了一套商定的标准来…
-
360反馈实例实例：如何给他人的弱点进行反馈
是时候进行绩效评估了。你有一叠360反馈表要填。你是否在苦苦思索该说些什么，尤其是当涉及到你同事的弱点时？请阅读我们下面的建议，如何在不伤害同事感情的情况下提供建设性的反馈。 本文提供了不同能力缺陷的反馈实例，帮助大家给他人一个准确客观的评价反馈。 关于缺乏沟通技巧 “我很欣赏你的电子邮件是如此详细和周到。有时，特别是当我们被工作淹没的时候，我发现很难在所有的文字中辨别出重要的内容。这就使我难以及时回复。如果你能在邮件的顶部突出重点，我将不胜感激”。 关于缺乏演讲技巧 &…
