通常,按照传统绩效管理的做法,团队目标是逐层自上而下分解下来的,就像瀑布一样从上往下倾泻下来,下层组织只得无条件接受并执行。这似乎是天经地义的,毕竟,下层组织要支撑其上层组织达成其目标。但也正因此,做事的价值和意义在一层层向下分解的过程中逐渐流失,最终,到基层团队那里,目标变成了单纯的指标。
如果你回过头看一眼,你会明白,在缺失了做事的价值和意义后,也就缺失了自主做事的意愿,缺失了内在动机,这其实是降低了团队的动机水平,最终要让团队行动起来,只能重新回到胡萝卜加大棒的时代。这或许就是为什么很多企业认为团队是不推不动,只能棍棒底下出人才的原因。
以“众筹”的方式制定团队OKR
OKR则采用全然不同的方式制定团队目标,它用自下而上的方式达成了组织预期。这是怎么做到的呢?这种目标制定方法叫OKR众筹法,它源自谷歌,并在其他企业中成功验证了其有效性和普适性。
OKR众筹通常是在一次集中会议上完成。团队主管召集所有团队成员参会,一起讨论众筹出下一阶段团队OKR。整个过程共分为5个步骤:
步骤1:
团队主管首先系统总结团队过去的工作业绩及差距,并给出建议工作方向。团队主管介绍完之后,可以征询一下大家是否有疑问,并对大家的疑问一一澄清,确保所有团队成员都理解了这份报告。
这些输入信息非常重要,给团队后续的讨论奠定了基调,避免了漫无边际的讨论。
步骤2:
接下来开始团队目标的众筹。让每个团队成员结合团队目标、个人工作职责以及工作兴趣思考,接下来团队需要达成哪些目标,才能让团队做得更好。每个团队成员贡献1~2条团队OKR。在这一过程中,团队主管作为团队一员,也需要提交1~2条团队OKR。
步骤3:
团队主管汇总所有团队成员输出的团队OKR建议,逐一让提交人讲解其所提交OKR的价值和意义,解答其他团队成员的疑惑。在所有团队OKR都讲解完毕之后,所有团队成员进行投票选出最重要的3~5条OKR,形成最终的团队OKR。
步骤4:
团队主管综合大家的团队OKR,提交上级主管进行审批。
步骤5:
如有必要,可结合上级主管的意见进行相应的增补,并再次召集讨论会,就变化部分同团队成员进行沟通,达成一致理解后定稿形成最终团队OKR,并正式全员公示。
以“众筹”的方式制定团队OKR
上面是团队OKR众筹的通行做法,在实际实施过程中,为了加快团队OKR的收敛速度,可以将团队成员基于业务相关性分成若干个研讨小组。通过OKR众筹,团队所有成员充分参与了团队目标的制定过程。团队目标不再只是主管拍脑袋定出来的,而是集所有团队成员的群众智慧共同制定出来的。通过这种方式,大大增强了团队成员对团队目标的共识程度,团队目标真正变成了大家共同的目标,而不再只是主管的目标。
当然,你也可以参考一些OKR的模板进行设计,比如Tita OKR模板库,上面就有几十个行业的1000多个案例,以帮助你快速制定出有效的OKR。

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