1. 创建和实施新方法

理解绩效管理只有在我们能够将其转化为行动和更好的结果时才有用。在最后一节中,我们将重点介绍如何为你的组织制定新流程,然后将其付诸行动。

为新方法创造支持

即使似乎每个人都同意需要一种新的绩效管理方法,但要放弃你一直在做的事情也是非常困难的。改变的阻力是强大的,即使我们正在改变的事物已经普遍不受欢迎。

为了帮助你的团队发展成为一个培养卓越绩效的地方,需要一种包容和参与的方法,其中包括所有相关人员的声音:员工、管理者和领导者。

许多HR 流程遇到阻力的原因之一是它们被视为“HR 流程”而不是促进工作的有用工具。人们认为人力资源程序是强加于组织的,而不是满足需求或实现结果。

为了让一种新的绩效方法被广泛接受,它必须被视为为了组织的利益而从组织中诞生。为了实现这一点,创建一个临时的“工作组”或“指导委员会”来指导和告知流程是很有价值的。招募整个组织中最支持变革的领导者和经理加入这项工作。

在组建你的工作组时,请确保它具有多样性并代表广泛的经验和观点。这应该包括性别、任期、管理水平等的多样性。

至关重要的是尽早设定工作组成员在那里代表组织的期望,而不仅仅是他们自己的意见。在整个过程中,他们将共享工作组的工作,以征求反馈并为最终解决方案提供支持。

一旦你的工作组成立,强有力的第一步就是给他们分配任务,让他们深入了解问题。过去,我曾要求工作组成员与各级员工和经理进行一些有关当前绩效流程的信息收集访谈。一起分享和讨论他们在采访中听到的内容,这对团队来说是一种非常激励和激励的体验。

制定计划

现在是为你的组织勾勒前进道路的时候了。一种有效的绩效管理方法将包括一套针对本指南中概述的三个绩效流程中的每一个的协调工具和策略。

取决于您的组织目前在绩效管理方面所处的位置,从您所处的位置获得一个强大、有效的系统可能看起来挑战巨大,甚至不可能,但事实并不是。

为了帮助你,我们创建了一个绩效管理计划工作表来帮助您将所有整合在一起,该工作表将帮助您通过对话和决定哪些工具和策略对您的组织最有效

没有必要一下子做所有事情,首先确定那些可立即产生最大影响的事情。然后,你可以根据对流程有效性的观察和反馈,随着时间的推移添加其他元素。

一旦你规划了你的绩效管理方法将涉及的内容,下一步就是定义频率和时间表,这包括以下问题:

– 多久会设定新的目标和期望?

– 应多久对其进行复盘和更新?

– 流程对所有员工都一样吗?

作为创建方法的最后一步,请为员工、管理者和任何其他相关人员规划整个一年的流程。这个过程的“日历视图”可以作为对设计的最终审查,以思考相关影响或复杂性,这些影响或复杂性可能并不明显。例如,该流程是否在一年中的特定时间给管理者带来了沉重的负担?如果是这样,这是否与管理人员一年中特别忙碌的时间重叠?在这种情况下,您可能需要考虑改变时间以消除该冲突。

培训和技术

绩效管理新方法很可能会代表您过去所做的重大改变,管理者和员工都将被要求承担他们可能无法胜任的新任务。提供正确的工具和培训来避免这个精心设计的计划走向失败。

训练

在测试新流程时,请考虑管理者和员工有效利用该流程所需的技能或能力。如果把世界上最好的工具交到一个不知道如何使用它的人手中,也会变得毫无价值。

管理者和员工是否具备成功接受和最大化新计划所需的技能?绩效管理新方法准备推出时提出此类问题:

– 管理者是否知道如何与员工进行健康、积极的对话?

– 员工和管理者知道如何设定有效的目标吗?

– 我们的员工是否有能力提供有效且有用的反馈?

– 我们的员工是否擅长接收和处理反馈?

– 员工对彼此的认可和欣赏程度如何?

– 管理者有相关的技能吗?

– 管理者们是否有能力就薪酬和职业发展等问题进行高风险的对话?

如果你不能对这些问题做出肯定回答,那么请考虑如何在新计划中提供培训和资源以缩小这些差距。

考虑需要什么样的培训是至关重要的,否则员工无法正确使用的新流程只会导致进一步的挫败感,而不会提高绩效。

工具

如今,比以往任何时候都更加有一些令人惊叹的技术工具来支持绩效管理流程。制定管理计划使你能够搜索和评估有助于特定流程的方式设计的工具。

技术应该是可以应用或添加到流程中的东西,使其更容易、更一致、更有效。当开始研究工具时,你可能会发现许多有趣的功能。但请记住停下来问问自己,“这个工具如何支持我们的流程或解决我们的需求之一?” 如果没有,那么继续寻找。

当你查看技术工具以帮助自动化和支持您的流程时,不要忘记考虑灵活性。你的绩效管理流程将随着您的业务和员工的成长和变化而变化。通过选择能够灵活适应多种不同方法或流程的技术工具,你可以更加灵活地应对未来不断变化的需求。

 

沟通和推广

现在你已准备好与你的组织共享这些新流程,在其中投入了大量时间和精力来创建流程,使员工和经理都能更好地工作并体验上更好,通过制定可靠的沟通计划,确保你的努力产生影响。

不管对于你的旧流程有多不喜欢,你的新流程代表了一个未知的新事物,精心计划、稳健的沟通工作有助于减少(尽管不能消除)在部署过程中遇到的阻力。

这里有一些提示,可帮助的沟通规划工作。

– 益处

在交流时,强调这个新过程如何以及为什么更好,并且对每个人都有益。关注新流程的益处——不要只是告诉他们需要做什么。

– 分享原因

确保你的员工了解创建新流程的原因。与他们分享所使用的包容性流程,也包括来自整个组织的反馈,这将有助于获得支持。

– 细分您的沟通

在交流方面,一种尺寸并不适合所有人。考虑您组织中不同类型的员工(薪水、非经理、经理、就职时间等)并从他们的角度自问“这对我有何影响?” 。确保您的沟通计划是细分的,以便为每个不同的员工群体详细回答该问题。

– 花时间好好沟通

没一个组织在推出重大变革时,会邀请所有员工参加小型面对面简会。每次限 20 人参加,以确保每位员工都能提出问题并表达他们的担忧。这种方法可能意味着安排大量简会,但如果最终结果是成功采用新计划,那就值得的。

– 频次

营销中的“7 法则”表明,在我们真正记住一条信息之前,我们需要听七遍。我们的目标是确保每个人都知道即将发生的事情(以及原因),使用多种沟通方式,确保每位员工都能多次听到信息。

– 添加一些小乐趣

为新流程举办“启动活动”。考虑安排整个团队暂时停止工作,以聚在一起进行有趣的庆祝活动、演示和问答,这既有助于加强新流程的重要性,也有助于了解变化的含义。

最后一招

绩效管理是组织的操作系统,毕竟,人的绩效是为组织提供动力的燃料,当员工专注、积极并投入工作时,团队中的一切都会更好地运作。

我试图为你提供设计一种基于对人类绩效的理解的绩效管理方法所需的工具和指导,当你使自己的流程更加人性化时,员工也将以更多的努力、独创性和承诺来回馈你。

最后,我想分享一个最终策略,供你在工作中以改进团队内的绩效管理时能找到灵感,那就是:如有疑问,请咨询你的员工。

即使在组织内设计并部署了一个很棒的新流程,有时也会出现各种意外而无法按计划进行。当发现自己面临其中一种情况并且不确定如何解决时,请咨询你的员工。这样做,你可能会获得一些关于如何解决问题的很好的观点和想法,而且,这是在向这些员工强调你真正关心他们,并致力于创建最适合他们的工作流程。

 


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