作为一个管理者，你曾经可能会抱怨：为什么员工的执行力这么差，为什么员工的积极性不高，为什么团队的氛围死气沉沉。对于这些问题，可能有相当一部分基层的管理者一直束手无策。
其实，这是一个非常好解决的问题，关键点还是在于管理者自身。在解决这个问题之前，我们先明确一个概念，就是什么是管理者？管理者其实就是“通过员工来完成自己的工作”，要想实现这一点，你必须要让员工知道做什么、为什么做、怎么做，还要在做的过程中给他们打打“鸡血”，所以，解决绩效管理中员工自驱力的关键方法是：
一、行动力的关键在于清晰
为了提高员工的积极性，你可能费尽心机的搞一些口号、游戏、制度等等，这些会有一定的效果，但是治标不治本，员工效率低下的真正原因是「不清楚要做什么、不清楚为什么做、更不知道怎么做」，一问三不知，对接下来的工作是迷茫的，怎么可能有效率？
这个时候就要和员工面谈，通过面谈来实现管理者与员工之间的共识，确定好下一步的行动计划。你应该在什么时候沟通？你应该怎么提高沟通的质量？Tita 新上线的「1：1面谈」提供了这样的支持，你可以在上面看到很多面谈的模版，比如目标制定时的面谈方法、工作反馈时的面谈方法、安排任务的面谈方法，并且每一次面谈的过程都会记录下来，见证着员工的成长和管理的过程。
但一定要注意的是，面谈是一个持续的、循环的过程，每隔一段时间就需要进行一次，这是不断提高员工工作清晰度的条件。你有没有发现，每当和员工进行一次工作面谈之后，你都能发现员工眼中有光！
二、行动力的关键在于被认可
被认可是人的天性需求、心理需求，人在积极的、健康的心理状态下的工作效率会显著提升，平时我们是怎么认可员工的？通常是月度奖励、季度奖励、年度奖励、半年度晋升，这有效吗？当然有效，但效果不够持久。
认可的第一个特性是时效性非常短，它必须得高频发生才能起到持续的作用，每天、每个人、每个行为上都有值得被认可的地方，你能做到每天对员工进行一次表扬吗？大多数管理者做不到，如果让你每天找一次员工的缺点，那反而做的很好。
认可的第二个特性是会传染，它就是负面情绪是一样的，你希望你的团队是什么样的氛围？这取决于你的管理方法？
和员工进行面谈的过程，就是认可的绝佳机会，针对于员工一些好的想法、工作进展，都可以进行表扬，让这种快乐的情绪持续的在团队中传染，让大家爱上进步。
解决了这两个关键问题，员工自驱力的问题还会困难吗？这也是Tita为什么会上线「1:1面谈」的出发点，在持续绩效管理的过程中，为每一个管理者提供落地的支持。
去实践吧，员工的反馈会证明你的管理动作是否有效！
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