知名软件供应商 Betterworks 曾给出一个数据:“仅仅将目标公开,就可促进员工绩效提升 20% ”。OKR 默认全员公开,从管理层到员工,每个人的 OKR 都是透明的。当我们想看见彼此,自然会拆掉竖在中间的墙;当我们拆掉墙,各自向前一步,协作自然就发生了。

OKR:打破组织中的沟通壁垒

绩效管理的常见问题:

  1. 员工是否知道战略是什么,为什么是这个战略?

  2. 确定好的目标,为什么在执行的时候出现了偏差?

  3. 目标设定的不合理,保守、挑战、过分挑战存在分歧?

  4. 同样的事情不同的部门重复做,造成资源的浪费?

  5. 不同员工的关注角度是什么、到底是什么束缚他们?

想要解决以上问题,关键是解决沟通的障碍,在 OKR 的管理过程中,你可以通过以下方式实现这一结果。

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用 OKR 的管理方式打破沟通壁垒

1. 创造 “自下而上” 的沟通环境

在制定目标时,以往可能是几个高层开会决定,再下发给各部门负责人,他们就有可能不理解、不认可,导致工作出现风险。现在你可以邀请一二级部门的负责人一起和高管开会制定公司目标,在围绕战略方向的前提下,每个人都可以发挥所见,碰撞出思维的火花。

2. 管理者给员工写周报

通常都是员工给管理者汇报工作,但是员工知晓管理者是如何想的、团队在关注什么吗?简简单单的改变一种沟通方式,让管理者也给员工写一份周报,就能以绩效的成本解决信息不同步的问题。

3. 一对一的面谈

及时了解到每一个员工的真实想法,或者是让管理者及时了解自己的想法,是沟通的重要场景。我们需要养成定期面谈、汇报的工作习惯,通过面谈沟通达成工作共识。

在 OKR 管理过程中,更要实时同步工作的进展,让公开透明成为一种习惯,员工有更多机会参与进来,也是组织的尊重和认可。


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