什么是绩效管理？
越来越多的组织认识到，如果他们要在当前市场上具有竞争力，他们的管理体系和管理思维必须与时俱进。
研究表明，以前的系统（例如年度评估）已经过时，甚至会降低员工的敬业度和积极性。有鉴于此，越来越多的公司开始转向绩效管理。
这种提高员工绩效的动态战略方法正在大大小小的公司中普及，包括许多财富 500 强和行业领先的组织。
绩效管理是一种战略方法，用于创造和维持员工绩效的提高，从而提高公司的效率。
通过关注员工的发展以及公司目标与团队和个人目标的一致性，管理者可以创造一个使员工和公司都能蓬勃发展的工作环境。
根据绩效管理的定义，在组织内建立一个系统来衡量和提高该组织人员的绩效。
在实践中，绩效管理意味着管理层始终如一地致力于发展员工，建立明确的目标，并在全年提供一致的反馈。
与其他审查员工绩效的系统（例如年度绩效评估）相比，员工绩效管理是一个更具动态性和参与性的过程，具有更好的结果。
对于人力资源部门而言，绩效管理是入职、发展和留住员工以及考核员工绩效的重要制度。
人们越来越明白，年度绩效评估系统不能有效地吸引员工，不能始终如一地设定和实现公司目标，也不能导致对员工绩效的深刻理解。
为什么绩效管理很重要？
在任何组织中，无论规模大小，了解您的员工在做什么、他们是如何做的以及他们为什么这样做是很重要的。
如果没有一个系统来定义角色、了解个人的优势和劣势、提供建设性的反馈、触发干预和奖励积极的行为，管理者就很难有效地领导他们的员工。
聪明的组织将他们的绩效管理与激励管理流程结合起来。这两个系统有很多共同点，从定义角色和设定目标到审查和奖励员工行为，因此，同时运行时效果很好。使用激励管理还意味着绩效管理中最重要的“奖励”步骤得到妥善处理。
绩效管理的重要性
人才管理是每个组织的重要组成部分。组织面临的三个主要问题是：
- 保持员工敬业度
- 留住人才
- 从内部培养领导者
这些是绩效管理非常有效地针对的问题。
1. 保持员工敬业度
员工敬业度是任何管理团队关注的焦点。在年度评估系统中，目标会在年初给出，然后在12 个月后重新审视目标是否已经实现。这么长时间没有反馈，毫无疑问会扼杀参与度。
事实上，根据Growth Divide研究，94% 的员工希望他们的经理实时为他们提供反馈和发展机会，而 81% 的员工希望至少每季度与他们的经理进行一次沟通。
研究表明，员工最好每月或每季度提供反馈，定期根据需要调整目标，并重新关注目标。事实上，员工每季度或更频繁地开会审查目标的公司实现高于平均水平的财务业绩的可能性要高出近 50%。
在接受调查时，员工对年度评估制度有一些负面情绪：
- 62% 的员工认为他们的绩效评估不完整
- 48% 的人不愿意在绩效评估中向经理提出问题
- 61% 的人认为流程已经过时
- 74% 的人认为更频繁的反馈会更有效
- 68% 的高管直到绩效评估才了解员工的问题
所有这些加起来会错失很多解决问题和提高员工绩效和敬业度的机会。
随着员工敬业度的提高，九个关键绩效指标显示出成功的结果。缺勤、离职、收缩、安全事故、患者安全事故和质量缺陷至少减少了 25%，通常更多。客户体验、生产力和盈利能力都显示出积极的成果。
2. 留住人才
经常与管理层开会讨论绩效、解决问题和接受培训的员工更有可能留在公司。
如果员工看到他们的管理团队正在努力发展他们的专业，帮助他们成功实现目标，并始终如一地奖励绩效，那么他们就会更有动力留在公司并更加努力地工作。
3. 从内部培养领导者
经理和员工之间的这种持续发展和伙伴关系有助于公司内部领导者的培养。
招聘成本可能非常高，入职和培训新员工的成本也是如此。能够从公司内部培养领导者意味着已经有适合此人的经过验证的文化，并且不会浪费培训成本和将此人培养成资产所花费的资源。
这种领导路径也可以作为员工的激励力量，他们可以看到他们的辛勤工作将获得晋升和其他福利。
绩效管理还需要管理层始终专注于公司目标，并考虑如何最好地实现这些目标。这种对目标的不断重新审视意味着它们更有可能保持相关性，因为目标将根据全年的新技术、市场变化或其他因素进行调整。
据《福布斯》报道，“每季度设定绩效目标的公司从绩效流程中获得的回报比每年制定绩效目标的公司高出 31%，而每月制定的公司会获得更好的结果。”
绩效管理的目的和目标
绩效管理的目的是为管理人员和员工提供一个清晰一致的工作系统，进而提高生产率。
- 该系统向员工展示成功之路，允许衡量绩效和反馈，并提供培训和发展机会。
- 绩效管理使管理层能够了解员工的工作并跟踪公司目标的进展情况，同时提供一致的反馈。
绩效管理有五个主要目标
- 制定明确的角色定义、期望和目标
- 提高员工敬业度
- 培养管理领导力和教练技能
- 通过改进性能提高生产力
- 制定激励成就的绩效奖励计划
这些绩效管理目标显示了从目标制定到成就增加奖励的清晰路径。如果这些绩效管理目标中的一个没有很好地完成，那么其他人将因此受到影响。
绩效管理的好处
绩效管理对员工和经理以及整个公司都有很多好处。如果一家公司能够成功地创造一种参与环境，让客户与一线员工平等参与，他们的结果会更好。
当组织成功地吸引他们的客户和员工时，与既没有敬业的员工也没有敬业的客户的组织相比，他们的绩效相关业务成果提高了 240% 。
15 员工绩效管理最佳实践
虽然绩效管理听起来看似简单，但过程本身却非常复杂。这就是为什么我们汇总了这份绩效管理最佳实践列表的原因。
将其视为绩效管理的要素——这些将有助于确保您的员工绩效管理系统以其应有的方式运行。
1. 确定绩效管理计划的目标
在创建绩效管理计划时，您需要了解您想要完成的任务。
提出以下问题可以帮助您：
- 提高生产力是优先事项吗？
- 您的组织是否希望从内部识别领导者并培养他们？
- 您想简化补偿流程吗？
- 您是否正在寻求提高员工保留率或敬业度？
如果你知道你想要你的程序做什么，那么构建它来实现这个目标会更容易。
2.定义和描述每个角色
我们在上面提到过这一点，但值得重复。如果员工不确切知道对他们的期望是什么、他们应该如何做以及最终结果应该是什么样子，那么他们就很难成功。
3. 将目标与绩效计划结合起来
当你设定目标时，制定一个绩效计划来配合。长达一年的目标往往会失败，因为它们太大了，员工在开始之前就会不知所措。绩效计划帮助他们形象化他们的路径，使他们更有可能实现他们的目标。
4. 监控绩效目标的进展情况
审查绩效的关键领域。使用对您有利的指标和分析，跟踪目标的进展情况，以确保在必要时及早进行干预。
5. 辅导要经常
教练的目的是在问题变得太大之前帮助识别和解决问题。如果它不频繁，它根本没有帮助。应召开月度或季度会议，以帮助员工保持在正确的轨道上。
6. 使用对你有利的指南
作为绩效管理周期第一阶段的一部分，应为每个角色创建指南。这些政策或指南应规定机会、搜索和实验的具体领域或限制。当员工有可靠的指导方针可循时，他们的工作会做得更好。
7. 建立以绩效为导向的文化
确保您的工作场所具有共同的价值观和文化一致性。员工之间的共同价值观、信念和期望感创造了一个更加和谐和愉快的工作场所。员工应致力于最高管理层概述并举例说明的价值观和目标。
8. 组织跨职能研讨会
这有助于员工和管理人员了解其他部门的工作、他们的想法以及他们的优势和劣势。他们可以发现新事物并找到新的联系，这可以帮助他们在未来的工作中。
9. 管理层应提供可操作的反馈
在这些辅导会议期间，如果没有以建设性的、可操作的方式提供反馈，就会出现紧张局势。向后看和指责并不重要，管理层应该引导员工走向未来的成功。
- 保持专业，而不是针对个人
提供不太出色的反馈对经理和员工来说都很难，这也是绩效评估往往是最不受欢迎的任务的原因之一。管理者应确保反馈的专业性，并记住关注行为而非特征。
例如，指出大卫经常迟交重要报告是对行为的反馈。说大卫很懒惰，这就是为什么报告经常迟到的原因是对一个特征的反馈。其中之一可以帮助员工在项目成功（或失败）中发挥自己的作用，而另一个会让他们立即采取防御措施。
11. 需要培训的不仅仅是员工
管理层也应该接受培训。指导和提供良好的反馈并非易事，这就是为什么有这么多专业教练的原因。为了让管理者能够很好地领导团队，他们应该接受这些技能组合的培训。
12. 利用多源反馈
要求员工互相写下反馈。这将使管理层更全面地了解员工绩效，了解团队面临的挑战，并能够更好地提供反馈。
13. 不要只依赖评论
虽然审查过程很重要，但它只是整个系统的一部分。计划、指导和奖励员工同样是该系统的关键部分。
14. 问题并不总是基于员工
人们很容易认为问题总是由员工引起的，但事实并非如此。问题可能来自外部因素，例如供应的可用性、导致问题的内部流程或组织政策。尽可能准确地找出问题的根源，以便解决问题。
- 经常公开表彰和奖励绩效
如果员工从未得到奖励，管理层就不能指望他们保持积极性，但许多公司忽视了这一关键步骤。确保员工的辛勤工作得到补偿和认可，他们将继续为您的组织提供服务。
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