管理学家法约尔认为，对于拥有一定资源和体量的企业来说，管理应该从计划入手，然后才是组织、指挥、协调和控制等其他管理职能。在中国的传统经典《中庸》中，也有“凡是预则立，不预则废”的论述，以强调计划对事业成败的关键作用。
距离2023年还有三周，相信不少企业正在积极准备明年的目标规划。作为管理者在一年中最重要的决策内容，年度目标的制定背后，是领导者两项重要能力的集中体现。
1.管理者的规划力
计划管理是一切经营活动的前提和基础，因而规划能力是管理者最重要的基础能力。未来一年企业如何发展？希望达到哪些目标？重要的步骤和节点有哪些？年度目标不仅仅是存在于纸面的文字，更是管理者在脑海中为企业勾画的行动蓝图。
2.超越管理经验，建立系统的能力
不能寄望一次会议，一次讨论就得出完善的目标规划，更不能把年度目标设定当成管理者行使管理权威的试验田。年度目标的制定需要管理者超越个人的管理经验，整合集体思维结果，带领团队搭建系统的目标与行动方案。
那么，如果培养管理者的这两项核心能力？如何帮助企业制订科学合理的年度目标与规划？可以尝试从以下3个关键点入手：
关键一：清晰的差距分析
规划的起点是差距分析。只有清晰定义当前增长的瓶颈，输出本轮聚焦资源需要解决的核心问题，才能对下一年度做出合理、可落地的规划。但很多企业在这一步就做错了。
例如，一家2B设备制造企业，在制定五年规划时，每个业务单元都交出了近200页PPT的洞察报告。然而，从中并不能清晰地看到企业的核心着力点。事实上，该品牌的关键问题在于，不仅在高端市场远远落后于传统竞争对手，在几个主力区域的中低端市场份额也面临大量“杂牌”侵蚀。但 “高端化”和“清杂牌”这两个最核心的市场洞察被淹没在海量的信息里。
如果不能清晰简明地定义差距，即便花费巨大精力制定了规划，结论也不会清晰，更难以落地。
关键二：明确的方向性指导
面临挑战的经营环境和目标，业务负责人及核心团队需要进行方向性的思考和判断。是继续放手一搏，还是稳扎稳打。公司的成熟业务发展方向和核心策略是什么？新业务如何发展？业务增长的新机会在哪里？需要什么样的资源投入？如果看不到新机会，如何通过降本增效来进行收入有限下的利润增加？
管理者需要从专业和经验出发，为团队进行明确的方向性指导，帮助团队建立切实可行的下一步发展计划。如果方向不正确，即使向着目标努力，也无法实现期待的效果。
关键三：精准的工具选用
规划是一个复杂的过程，从抽象的整体思考到具体的目标设定，总会遇到各种各样的问题，例如：
怎么做好高质量的复盘与共识？
怎么做好计划的管理与追踪？
怎么看行业/环境/看客户/看竞争对手/看自己/看增长机会？
这些”怎么办”的问题，可以尝试借助工具来解决。常用的目标管理工具OKR是近几年来国内企业的抓手。
1.OKR工具是一种思维框架
OKR给出了目标定义的公式，一个好的OKR不仅能够解决判断目标是否达成的问题，也会为如何落地执行OKR指出相应的方向。当你考虑定义一个十倍速增长的目标时，你可以通过分析能够支撑完成目标的KR时，会突破自我认知，
2.OKR工具是一种沟通方式
每个人历史的OKR代表了他之前所做的工作，这对于一个新同事来说，可以很快知道每个人历史的工作及工作状态。每个人当前的OKR都描述了他当前的工作重点，它可以用来作为当前工作的共同语言。另外，通过OKR的共识，也可以促进同事之前的协同效率，减少事后的工作成本。
3.OKR工具是一种战略落地工具
企业的战略落地一直是企业管理者所头痛的事情。OKR给出了一种解决方案：企业的战略首先通过公司级OKR进行拆解，然后通过部门级OKR和个人级OKR进行落地，跟进和执行。OKR的可衡量帮助企业清晰的规划未来方向，并检验战略落地执行情况。
4.OKR工具是一种自驱工具
OKR倡导每一个人参与公司/部门级OKR的制定执行，通过参与感进而激发员工的自驱力。在当前疫情环境下，远程办公已经逐渐成为常态。如何做好对远程办公人员的绩效管理，成为管理者头疼的事情。Tita的OKR作为一种工具，很好的解决了远程办公的痛点——沟通与自驱。
OKR作为一款简单易上手的OKR工具，拥有OKR落地领先实践，不仅能解决企业OKR制定难、跟进难、复盘难等问题，而且能降低普通员工使用OKR的难度。通过Tita的目标管理工具，不仅能帮助企业实现战略落地与目标管理，而且能够激发员工潜能，提升员工的自驱力，进而真正为企业实现降本增效，为员工实现减负增效。
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