绩效管理,是人力资源理念的一个流程。然而,如何把 OKR 融入到我们的绩效管理体系里面当中去,是管理者一定要明确的一个点。传统绩效管理特点是什么,移动互联网时代组织的特点是什么。

OKR 的由谷歌实施并发扬光大,但是不能忽略的一点是谷歌是一个互联网且相对年轻的企业,才在推行 OKR 过程中顺风顺水。

一、传统绩效管理的挑战与难点

1、传统KPI严重的依赖固定的工作指向一个明确结果时的评定。

2、绩效评定过程大多是非公平与透明的,也较难有一个统一标准。

4、不利于发挥员工的主观能动性,限制他们的创造力。

5、员工认为传统的绩效管理更多的是惩罚或要求而不是有助于提升绩效。

6、只认结果的对比,破坏了努力创造一个合作的文化。

 

面对越来越复杂的商业环境与多变的市场,我们如何来应对呢?

1、企业要有什么愿景和使命?我想成为一家什么样的企业,可能眼前你是看不清的,但长远你要什么你要非常清晰。

2、理解自己的核心竞争力在哪里啊,不是什么都要做。

3、明确哪些该做,哪些不该做。

4、敏捷快速。

二、OKR敏捷绩效管理模型

敏捷绩效管理模型理论定义一共有三句话:

1、绩效管理是一个持续的系统、过程、方法论和工具。

重要的是做绩效管理一定要持续。如果你1月1号设目标12月31号考核,这不叫做绩效管理,这是绩效考核,考核只是绩效管理里面的一个环节。

2、通过绩效管理,我们要把个人目标、团队目标和组织战略目标方向要保持。

一致很重要,就是因为通过这样的工具我们来保持一致。

3、通过做绩效管理使公司可以辨识、衡量和发展员工绩效。

辨识:我们可以分不出哪些员工是优秀员工,哪些是合格员工,还有哪些是待改善员工。辨识的目的是帮助员工成长,衡量:我们辨识的证据是什么?是衡量,员工的业绩可以量化的,非常具体的。发展,我们是通过发展员工的能力来发展员工的绩效。

所以整体来讲我们通过做绩效管理,发展了员工能力,发展了员工绩效,然后我们来提升整个战略组织的一个目标。

 

三、敏捷绩效管理步骤:

1、目标设定。

我们传统的目标设定用的是KPI、平衡记分卡,或者补充一些重点工作等等。

那我们这里给大家多介绍一个工具就叫OKR,OKR是可以跟KPI、平衡记分卡或者是别的一些目标设定的工具,柔和使用。独立使用,柔和使用都可以。

2、持续反馈与教练

目标设定以后,不是工作结束,工作才刚刚开始。第二步特别重要就是如何去完成。在这个理念就是过程管理。那在过程里管理里面,我们特别强调的是是沟通,尤其是主管和下级的沟通。主管必须要提供持续的反馈和教练给到员工,

3、考核与薪酬

现在的考核有些公司是季度的,有些公司是半年度,有些公司是年度,有些公司是没有考核的,这个考核主要是做一个整体的目标完成的一个回顾。考核在我们现在整个绩效管理的趋势当中来讲,我们是应该淡化考核,考核和薪酬之间有一些什么有机结合、多样化结合。

4、激励与认可

怎么来鼓励我们现在的90后,未来的00后,他们怎么样能够发挥自己的一个内驱力来把工作做好。

从目标设定到目标的执行,到目标的考核,到目标的一个激励。这整个模型它有一个灵魂,就是两个字沟通,而在沟通前面要加两个字,就是持续沟通,只有做到持续沟通,我们整个绩效管理才是有意义的。包括目标管理的工具OKI才是有意义的。

我们的绩效管理应该从强化考核到强化什么过程管理,希望大家更多的去强调沟通,强调上级对下级的辅导,强调执行力,希望这个模型能够真正激励到员工,帮助员工成长。员工最想要的是什么?员工最想要的实习时是个人的一个成长和发展。

OKR是英文字母的一个缩写,O就是objectives。KR就是Key results,这在全球是一个目标管理的工具,同时也是一个沟通工具,通过沟通来实现目标管理。那他比较强调的是一个过程管理,当OKR养成习惯以后,他就会成为你的思维方式和工作方式。

发、创新、复杂工作,是比较适合用OKR的。管理层也是非常适合用OKR,因为管理层的工作比较复杂。

不需要使用OKR的部门:

简单劳动,重复性劳动的就不需要用OPR了。可以用原来的KPI比较简单一些。

2023年,如何利用 OKR 进行绩效管理

Tita ,打造现代 OKR 目标与持续绩效管理一体化平台,从企业战略目标解码,到过程推进,促进横向协同,结合 360 评估和一对一面谈,最终与绩效考核一体化落地,帮助企业完成目标和绩效管理一体化战略落地。

 

四、OKR的原则与特点

1、公司部门和个人都有自己的OKR,必须达成一致和互相支持。

建议在全公司推行使用OKR,如果公司人比较多,可以分阶段推行。比如说第一季度我们先管理层,第二季度我们再到员工,整体来讲我们是建议全员都有OKR,因为OKR它互相之间可以支撑和对其,会使工作会更加顺利。

2、OKR中最多五个“O”,每个“O”最多四个“KR”。

OKR 其实是强调是聚焦,强调的是优先级。所以数量不要太多。我们先讲“O”就是目标,目标我们如果季度的话一般建议在两三个左右。那么“KR”一般来讲是4个“KR”来支撑一个“O”,所以KR在2到4个。不要太多,因为太多你其实是完不成的,你也不知道自己的优先级在哪里。

3、OKR必须是可量化的,要符合smart原则

在OKR里面我们的“KR”必须需要符合smart原则,也就是“KR”他必须要符合的是什么时间、什么地点、谁做什么事情、为什么做、怎么做、做多少。

关于目标一般建议定性就好了。定性的话更有鼓舞人心的特质。比如说我举一个定性的目标,今年要大力提升员工凝聚力,那这个凝聚力就是一个定性的。但是我的“KR”要非常具体,为了提升凝聚力,我应该做些什么事情啊?

4、OKR在设定的时候一定要有野心和有挑战性。

OKR不是用来做考核工具,不考核的目的就是为了让大家能够发挥出自己最大的能量。是非常有挑战性,是十倍增长的。这个对互联网公司创业公司来说,这点一定要遵守,我们只有10倍的增长,才能促进业务,要敢于挑战自己,将自己的极限度发挥出来。OKR是不惩罚的,以激励为主,因为它不是一个考核工具,不是一个扣钱的工具。

5、每个人的OKR都是透明的

我们可以通过软件透明,通过平台透明,放在公共盘上透明,可以贴在墙上透明。透明的目的是让所有的人看到你的工作,你也看到所有人的工作。

为什么大家看到别人的工作这么重要呢?你看到别人工作,了解别人在做什么,你就可以互相帮助,团队合作,也可以互相监督,互相鼓励,互相激励。并且也会有压力,但是你会更有动力。

 


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