很多人认为绩效考核系统的目标设定部分干扰了整个过程的有效性，这就是为什么他们经常不起作用的原因。然而，目标设定过程本身并不是真正的问题。
问题是人们设定了太多的目标，然后，他们对员工完成目标的“如何做”进行微观管理。相反，应该发生的是，每个员工都应该有广泛的、深思熟虑的目标，将组织需要从他们的贡献中获得的最重要的要求归零。
绩效评估中的目标技巧
使用以下技巧可确保您为员工的成功做好准备，其目标侧重于您的组织最需要他们做出的贡献。
在评估会议之后设置目标
在评估会议后给员工一个目标是应该谨慎做的事情。员工应该已经在会议和交流中就某个时间段的目标达成一致。
太多的目标和微观管理
您将希望避免在员工努力实现目标时过度管理他们。
如果员工的目标超过四到六个，则组织的期望值过高，这可能表明经理正在对实现更广泛目标所涉及的步骤进行微观管理。
例如，前三个目标首先是在下一个评估时间段结束时，按照质量指标衡量，将生产的零件质量提高 10%。二是使用称为厚度的质量指标来提高零件的质量。第三是使用质量指标权重来确保所有部件的创建都是平等的。请注意，第一个目标是合适的。第二个和第三个是微观管理员工的工作。
缺乏明确的方向和气馁
有太多员工看不到的目标，你会发现对公司的方向感到沮丧和不信任。员工也会觉得他们错过了所需的明确方向，这通常被认为是一个被认定为坏老板的经理的最坏特征。
重要性无差别
如果员工被告知所有这些目标都很重要并且他必须实现所有目标，他将不会意识到他真正的优先事项。这会让人觉得他实际上并没有有效地履行自己的职责。
微观管理实现目标的方法
员工需要牢记目标，但在此过程中需要通过反馈和指导来管理自己的路线。它使员工能够为组织的战略框架做出贡献，同时激发他们对实现所有期望的参与和承诺。
提高员工绩效的 3 种关键方法
使用这些方法来改进绩效评估目标。它们很简单，但功能强大，因为它们鼓励积极的目标完成。
设定大约四到六个目标
该员工已经签署了一个无法实现的议程。始终鼓励和腾出时间，以便员工可以在实现业务目标的同时实现个人期望的发展目标。你最终会得到一个高效、成功、有贡献的员工，他或她也能满足他或她的工作需求。
认真查看员工目标中涉及的细节
如果细节过于具体或额外的目标告诉员工如何完成上述示例中的目标，则您可能在进行微观管理。这将带来沮丧，因为员工感到受到限制。
相信员工会弄清楚如何实现目标
可供讨论、反馈和指导。如果您对此感到不舒服，请与员工建立一条关键路径，即员工将向您提供有关进度的反馈的一系列点。
关于成功设定绩效目标的最终想法
如果可以，请始终提供这些目标组成部分，以便在与员工一起工作时有效地设定目标。了解自己的目标、定期收到有关其进度的反馈并因目标实现而获得奖励和认可的员工很可能会成功并留在您的组织中。
授权员工完成他们商定目标的经理是成功的经理。知道如何避开障碍并为员工加油的经理会更加成功。当然，这是任何目标设定过程的预期结果，无论您将其称为绩效评估、绩效评估，还是当前首选的策略、绩效发展规划。
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