绩效管理不仅仅是绩效考核

绩效管理是人力资源管理中的一个重点，也是一个难点，我们在多年的管理咨询实践中发现，企业经营管理者对绩效管理的认知存在一些误解，比如很多企业都认为绩效考核就是绩效管理，把对员工的工作表现和工作成绩进行考核，设计强制分布比例，划分等级，进行一系列绩效应用，就认为是做好了绩效管理，就可以解决企业的问题了，再或者有些企业做的深入一点的，从企业的经营目标分解绩效指标，制定出年度组织绩效目标和员工绩效目标，再分解到季度或者月度进行考核，就万事大吉了。其实这样的考核效果很差，时间长了，考核越来越流于形式，员工抱怨绩效考核耽误时间，管理者抱怨绩效考核没有效用，以至于企业经营者进退两难。

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很多企业在做绩效考核时，缺乏对绩效管理进行本质思考，那就是绩效考核到底应该考什么？绩效管理的根本目的是什么？绩效考核和绩效管理到底有什么关系？如果这些问题没有想明白，仅仅依靠理论模型或者以往的经验，由人力资源部设计出不同的绩效考核表，设计绩效考核指标，制定绩效考核规范，按照既定周期组织考核，对员工进行强制分类，进行绩效结果应用，或奖励、或惩罚，或晋升、或淘汰，进而制定下一阶段的绩效考核目标。企业经营者如果没有想清楚绩效考核是什么，绩效考核与绩效管理的关系如何，以及绩效考核的作用在哪里等这些本质问题，就会陷入绩效考核的陷阱，只见树木不见森林，脱离了绩效管理的初衷和本义。

我们认为，在实行绩效考核之前必须要搞清楚以下五个核心问题，从绩效管理的本质出发，厘清绩效考核和绩效管理的关系，才能真正把绩效管理落到实处。

一、认为绩效考核就是绩效管理

许多企业对绩效管理的认识只停留在表面，认为绩效考核就是绩效管理，殊不知进行考核只是绩效管理的冰山一角，用绩效考核代替绩效管理，是典型的没有系统思考的体现。

绩效管理是一个综合系统，由四大体系组成：绩效组织体系、绩效指标体系、绩效考核对象体系和绩效考核运转体系，这四个体系相互独立、相辅相成，共同保证绩效管理系统的稳定性与有效性。

绩效考核是绩效考核运转体系中的一个环节，绩效考核运转体系由目标制定、考核评价、辅导改进、结果运用组成，可以看出，绩效考核（也叫考核评价）只是绩效考核运转体系的一个环节，并且不是最重要的环节，绩效考核运转体系中最重要的环节是绩效辅导与改进。

绩效考核最重要的是辅导与沟通，帮助员工进行绩效改善，进而实现绩效目标，这是绩效考核最根本的初衷，许多企业把绩效考核作为奖勤罚懒的工具，以扣钱为目的，就是曲解了绩效考核的意义。

二、未从战略目标出发分解指标

如果问一下我们的企业管理者和HR：我们为什么做绩效管理？大家的答案可能五花八门，有的会说为了评出先进，有的会说为了激发员工积极性，还有的会说为了发奖金。这就是没有进行本质思考，我们说，做绩效管理的本质是为了完成公司的经营目标和战略目标，实现公司业务增长，换言之，绩效管理一定是战略导向的绩效管理。有了这个共识，绩效管理的四大体系就有了源头，就可以有的放矢的展开。

绩效指标体系也是如此，运用战略地图和平衡记分卡，把公司的战略目标进行战略解码，形成公司级、部门级、项目级绩效指标库，这样才可以形成向上支撑、向下有据的绩效指标体系。

三、绩效考核与日常工作脱节

绩效考核一定要与日常工作任务紧密结合，否则就会形成两张皮。我们在咨询项目中经常这样辅导客户：对员工的日常工作管理就是绩效管理，工作计划制定就是绩效目标制定，日常工作指导就是绩效辅导，工作总结就是绩效跟踪与反馈，这样，就把绩效考核与日常工作紧密结合起来了，也是真正发挥了绩效管理的实效。

四、注重绩效考核而轻视绩效改进

绩效考核的关键是绩效辅导与改进。如果我们回到前面所说的绩效管理的本质，我们就清楚，绩效管理是为了完成公司的经营目标和战略目标，那我们是不是应该帮助绩效差的员工及时改进，回到正确的方向和路径上来，早日达成部门分解下来的指标和任务，保证整体的任务实现，所以，我们各级管理者要想做好绩效管理工作，就要尽量帮助员工改善绩效和提高绩效，员工成长了，工作目标也达成了，公司目标实现了。