绩效管理是人力资源管理中的一个重点,也是一个难点,我们在多年的管理咨询实践中发现,企业经营管理者对绩效管理的认知存在一些误解,比如很多企业都认为绩效考核就是绩效管理,把对员工的工作表现和工作成绩进行考核,设计强制分布比例,划分等级,进行一系列绩效应用,就认为是做好了绩效管理,就可以解决企业的问题了,再或者有些企业做的深入一点的,从企业的经营目标分解绩效指标,制定出年度组织绩效目标和员工绩效目标,再分解到季度或者月度进行考核,就万事大吉了。其实这样的考核效果很差,时间长了,考核越来越流于形式,员工抱怨绩效考核耽误时间,管理者抱怨绩效考核没有效用,以至于企业经营者进退两难。

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绩效管理不仅仅是绩效考核       很多企业在做绩效考核时,缺乏对绩效管理进行本质思考,那就是绩效考核到底应该考什么?绩效管理的根本目的是什么?绩效考核和绩效管理到底有什么关系?如果这些问题没有想明白,仅仅依靠理论模型或者以往的经验,由人力资源部设计出不同的绩效考核表,设计绩效考核指标,制定绩效考核规范,按照既定周期组织考核,对员工进行强制分类,进行绩效结果应用,或奖励、或惩罚,或晋升、或淘汰,进而制定下一阶段的绩效考核目标。企业经营者如果没有想清楚绩效考核是什么,绩效考核与绩效管理的关系如何,以及绩效考核的作用在哪里等这些本质问题,就会陷入绩效考核的陷阱,只见树木不见森林,脱离了绩效管理的初衷和本义。

我们认为,在实行绩效考核之前必须要搞清楚以下五个核心问题,从绩效管理的本质出发,厘清绩效考核和绩效管理的关系,才能真正把绩效管理落到实处。

绩效管理不仅仅是绩效考核
一、认为绩效考核就是绩效管理

许多企业对绩效管理的认识只停留在表面,认为绩效考核就是绩效管理,殊不知进行考核只是绩效管理的冰山一角,用绩效考核代替绩效管理,是典型的没有系统思考的体现。

绩效管理是一个综合系统,由四大体系组成:绩效组织体系、绩效指标体系、绩效考核对象体系和绩效考核运转体系,这四个体系相互独立、相辅相成,共同保证绩效管理系统的稳定性与有效性。

绩效考核是绩效考核运转体系中的一个环节,绩效考核运转体系由目标制定、考核评价、辅导改进、结果运用组成,可以看出,绩效考核(也叫考核评价)只是绩效考核运转体系的一个环节,并且不是最重要的环节,绩效考核运转体系中最重要的环节是绩效辅导与改进。

绩效考核最重要的是辅导与沟通,帮助员工进行绩效改善,进而实现绩效目标,这是绩效考核最根本的初衷,许多企业把绩效考核作为奖勤罚懒的工具,以扣钱为目的,就是曲解了绩效考核的意义。

二、未从战略目标出发分解指标

如果问一下我们的企业管理者和HR:我们为什么做绩效管理?大家的答案可能五花八门,有的会说为了评出先进,有的会说为了激发员工积极性,还有的会说为了发奖金。这就是没有进行本质思考,我们说,做绩效管理的本质是为了完成公司的经营目标和战略目标,实现公司业务增长,换言之,绩效管理一定是战略导向的绩效管理。有了这个共识,绩效管理的四大体系就有了源头,就可以有的放矢的展开。

绩效指标体系也是如此,运用战略地图和平衡记分卡,把公司的战略目标进行战略解码,形成公司级、部门级、项目级绩效指标库,这样才可以形成向上支撑、向下有据的绩效指标体系。

绩效管理不仅仅是绩效考核
三、绩效考核与日常工作脱节

绩效考核一定要与日常工作任务紧密结合,否则就会形成两张皮。我们在咨询项目中经常这样辅导客户:对员工的日常工作管理就是绩效管理,工作计划制定就是绩效目标制定,日常工作指导就是绩效辅导,工作总结就是绩效跟踪与反馈,这样,就把绩效考核与日常工作紧密结合起来了,也是真正发挥了绩效管理的实效。

四、注重绩效考核而轻视绩效改进

绩效考核的关键是绩效辅导与改进。如果我们回到前面所说的绩效管理的本质,我们就清楚,绩效管理是为了完成公司的经营目标和战略目标,那我们是不是应该帮助绩效差的员工及时改进,回到正确的方向和路径上来,早日达成部门分解下来的指标和任务,保证整体的任务实现,所以,我们各级管理者要想做好绩效管理工作,就要尽量帮助员工改善绩效和提高绩效,员工成长了,工作目标也达成了,公司目标实现了。

绩效管理不仅仅是绩效考核
五、认为绩效考核是人力资源部的事情

许多企业管理者有这样的认识,认为绩效管理是人力资源部的事情,绩效考核应该由人力资源部来做,绩效结果不好,是人力资源部不专业。确实,人力资源管理中有绩效管理的模块,在这方面,人力资源部是专业人士,但是,直线职能经理也要发挥工作分配、业务指导、总结反馈的职能。

在绩效管理中,需要三方面人员共同参与、发挥不同的职能:人力资源人员是流程/程序的制定者、工作表格的提供者、考核操作的指导者;直线职能经理是绩效目标的制定者、绩效跟踪和绩效辅导的实施者、绩效结果的评价者;公司管理者是总体绩效目标的决策者、绩效方案决策者。

绩效管理是一个系统工程,必须要进行系统思考,以战略目标为导向,才能把绩效管理做好。

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