- 确定参与对象：OKR的参与对象应该包括公司的高层管理者、中层管理者和普通员工。参与人数应该根据公司的具体情况和OKR的特点来确定，一般来说，中层管理者和核心员工的参与比例应该高于其他人员。
- 分解目标：在推行OKR时，需要将目标进行层层分解，从公司高层到基层员工，主管再到员工，形成一个金字塔结构。每个人所分配到的任务及目标都应该与OKR保持一致。
- 制定考核标准：OKR管理的过程一定要注重复盘，因此要制定关键结果指标，并确保它们与OKR保持一致，并且这些目标和指标可以用来跟踪员工在特定时间段内的工作成果。
- 注重沟通和反馈：OKR的实施需要全员参与，因此需要加强沟通和反馈，以便员工及时了解自己的目标和进展，并且获得必要的支持和反馈。
- 避免形式主义：OKR的实施不应该只是为了追求形式上的好看，而应该真正地关注实际效果和员工的实际收益。因此，在实施OKR的过程中，应该避免形式主义，注重过程和结果的平衡。
- 持续改进：OKR的实施是一个持续改进的过程，公司应该定期评估OKR的实施效果，并根据实际情况对OKR进行调整和改进。
总之，OKR的推行需要全员参与、注重沟通和反馈、避免形式主义和持续改进，只有这样才能真正发挥OKR的激励作用，并且让OKR成为公司管理的有效工具。
至于OKR要不要考核？如果公司已经有完善的绩效考核机制，可以考虑将OKR管理+绩效考核相融合。具体来说，公司可以先建立完善的绩效考核机制，然后将OKR和绩效考核相结合，以实现对员工的更全面、更公正的评价。在考核时，可以将OKR作为一个重要的参考指标，但不能将其作为唯一的考核标准。
同时，公司还可以通过给予员工一定的奖励和认可，来激励员工更好地实现OKR，并且将OKR的实践与员工的个人发展联系起来，让员工感受到自己的努力和成果得到了认可和回报。总之，OKR的考核应该以绩效为导向，注重过程，而不是结果。
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