一、OKR不直接关联薪酬

绩效管理通常包括:目标设定、过程追踪、绩效评估、绩效结果应用四个管理环节。

目标设定:让员工的精力聚焦在组织的战略目标上;

  • 过程追踪:定期跟踪目标完成情况,并提供必要的辅导和资源支持,以保证目标达成;
  • 绩效评估:衡量对比员工工作产出、员工对组织的贡献多少,并以此识别出绩优、绩差员工;
  • 绩效结果应用:通过科学评价、有效激励,塑造多劳多得的文化环境,激励员工更有动力地工作。

OKR是在企业战略大方向明确的前提下,帮助团队和个人明确目标,以更好地实现企业战略。

OKR 绩效考核方法

OKR是在企业战略大方向明确的前进方向

  1. 聚焦
  2. 公开透明
  3. 自下而上
  4. 挑战不可能
  5. 激发内驱力,不直接关联薪酬

如果直接用OKR的完成率来做绩效评估,会带来几个问题:

1.无法明确目标:商业环境变化快,市场需求迭代评率高,竞争对手节奏快,预先设定一个合适的目标,并做绩效评估不太现实;

2.无法充分释放潜能:预设考核目标,会诱导员工设定低目标,不敢设定挑战性目标,或是进行不确定性高的创新性探索;

3.公司与个人的博弈消耗:目标的设定过程“几上几下”,大量的时间和精力消耗在了上下的博弈上,对真正重要事项的推进毫无作用。

4.OKR完成率≠产出/贡献:即使OKR完成率100%,但没有引导团队创造出有效产出,绩效评估结果仍会是“差评”。

所以,我们建议OKR完成率与绩效考核不直接挂钩,OKR目标管理是为了创造好的产出,而不是用于评估要基于OKR产出/贡献进行绩效考核。

二、贡献度如何评估?

1、多源输入——引入更多“目标”与“绩效”的上下文支撑管理及决策

协作关系可作为考核的信息输入源。个人绩效评估中, 可邀请协作方(上级、下级、平级、OKR关联方)反馈协作情况。多源信息输入可以最大程度避免经理个人的主观判断和“近因效应”,做出客观公平全面的评估。

2、多维评估——设计更全面的“评估维度”,深挖人才价值

个人对组织的贡献是多维的,而不是仅评估OKR达成率。可从:绩效达成、机制规范、人才发展、文化塑造等等维度,更准确衡量个人贡献度。

三、360度评估

1、反馈的信息更准确及全面

林肯的名言是:“你可以在所有的时间欺骗一部分人,也可以在一段时间欺骗所有的人,但你不可能在所有的时间欺骗所有的人。”

一个员工想要在工作过程中影响众多有工作来往的人是非常困难的,用360评估反馈的信息更准确也更全面。

2、结果更易接受

相比传统的上级评估结果,员工更易于接受“群众”的反馈,也更愿意遵从“群众”的建议,接受绩效改进建议。采取360度评估后,公司会欣喜地发现,过往让人头疼的绩效面谈环节,将变得更轻松更愉悦。

OKR 绩效考核方法

3、提高员工体验

对于年轻一代的员工来说,更关注的是在工作中的体验感,能够打破上下级和部门之间的壁垒,参与到公司人员管理中,一定程度上给予了他们对于工作的自主权和控制权,能够提高员工的工作积极性及对公司的忠诚度。

事实上,国内对于360评估方法并不陌生,但是很多企业只是用它来考核中层以上的管理人员,只是把它作为KPI外的一项辅助全方位了解员工的工具。甚至因为企业自身并不具备真正执行360度评估的文化环境,其评估过程往往流于形式,评估结果无法真正纳入考核依据中。


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