绩效考核,为什么99%都失败,最后一地鸡毛?败在指标!

绩效管理,为什么大多数企业都能成功,而且越做越好?成在目标!

丢掉层层指标,人人制定目标,这是企业重新定义管理的重要一环。那么,何为指标,何为目标?

以指标为基础的绩效考核,与以目标为基础的绩效管理,这两者究竟有哪些显著差异呢?

你在做绩效考核,还是绩效管理?二者有什么区别

制定方式不同

指标的制定,一般是自上而下强压下来的。指标通常是公司的硬性规定,要求员工必须要达到。

目标的制定,有自上而下、自下而上两种方式。既可以由公司或部门向下分解来定,又可以员工自己来定,或员工跟上司商量而定。

角度不同

指标俗称KPI,即关键绩效指标。通常比较片面,只着眼于一两个重要的结果,局限性大。

而目标是全面规划,依托于BSC平衡计分卡的四个角度来制定:F-财务(Financial)、C-客户(Customer)、I-内部流程(Internal Business Processes)、L-学习与成长(Learning and Growth)。几个维度相互支撑,均衡发展。

灵活性不同

以指标为基础的绩效考核,最大的考验与挑战在哪里?就是企业指标库建不起来,或者指标梳理得不健全、适配性差。指标弄得不科学,在以后的执行过程中自然“失之毫厘,谬以千里”,越做越不对。

另外,指标的静态性太强,变动起来太难。企业往往花几十万甚至上百万,与咨询公司协同,一起梳理出公司的指标库。但这个指标库是静态的,在一个季度乃至一年内,指标都是相对固定的,无法随着外部变化而快速迭代。如今,市场不确定性越来越大,企业要是不具备及时调整、动态更新的能力,必然一败涂地。

目标就不一样了,它是一种高度分散式的存在。不是机械对应指标库里的指标,而是人人根据实际情况制定目标,月月做精进。

目标可以涵盖多个维度,内容非常丰富。而且,目标的管理周期可以很短,一般以月度为单位,乃至以周为单位。所以,目标十分灵活,机动性强。

侧重点不同

绩效考核往往过分看重结果,不管过程。传统的KPI考核,仅考查一两项内容,局限性很大。为了锁定当下的关键结果,员工可能会竭泽而渔,为达指标不择手段,从而牺牲企业中长期的利益。

而在以目标为基础的绩效管理中,既有结果性的目标,又非常注重过程性、驱动性的目标,更加系统全面。

指标更倾向于纯粹的结果,而目标是过程与结果的结合体。通过目标分解(公司目标分解到部门目标,部门目标分解到个人目标)、目标拆解(要达到结果目标,需要有哪些过程性的工作内容来支撑)、目标对齐(个人目标对齐上级目标及公司目标),提供了战略执行落地的方法。

内在机制不同

传统的以指标为基础的绩效考核,带来的是处罚性制度。达不到公司要求,达不到硬性指标,就扣分、扣钱。导致员工压力巨大,疲于应付。

以目标为基础的绩效管理则不同,目标本身具有激励性,员工“跳一跳”能实现,这就带来了创新,带来了突破。目标圆满达成,公司会有奖励。目标超额完成,公司会有超级大奖励。

绩效考核是处罚性机制,恐惧驱动;而绩效管理是激励性机制,激励驱动。内在机制的差异,产生的是两种截然不同的效果。员工在激励政策前会怦然心动,自动自发地去挑战目标;而在指标的压力下则会恐惧逃离,畏首畏尾。

管理的精细度不同

以指标为基础的绩效考核,和以目标为基础的绩效管理,是两种不同段位的管理体系。

绩效考核简单粗暴、以偏概全,是典型的“懒政”,也是新生代员工很难接受的工作方式。因为指标代表着公司一定要你去做到的,是非做不可的。这种暴君式管理,95后、00后怎么会喜欢呢?

而目标管理则是千人千面、精细化管理,系统全面。目标制定具有极强的个体性、主动性,更有利于培养员工的自驱性。由KPI考核的“要我做”,变成目标导引的“我要做”,创造更多的岗位价值。

企业管理升级有一条非常清晰的路径,就是一定要从指标上升到目标。告别传统的以指标为基础的绩效考核体系,拥抱以目标为基础的绩效管理。这样的优化调整,才能真正引领企业实现科学经营。

Tita品牌创立于2009年,专注于企业一体化目标/绩效管理 SaaS 领域,提供企业 OKR 目标管理,项目管理、工作计划、绩效考核、360评估、脉动调查,一体化目标/绩效管理解决方案。Tita 帮助企业战略实施敏捷简单,引领您的公司迈上成功之路。

你在做绩效考核,还是绩效管理?二者有什么区别


上千家企业使用 Tita 建立高绩效团队,改变他们的绩效、参与和发展方式,并取得业务成功!
2024精选上千套各行各业 《OKR案例库》 ,快速上手!
了解更多客户如何使用工具平台取得业绩增长,索取成功企业最佳落地一手资料,直观体验《新绩效一体化管理平台》,立即申请 《Tita 产品演示》

相关文章

  • Tita绩效宝:HR 绩效管理流程检查表

    Tita绩效宝:HR 绩效管理流程检查表

    绩效评估、绩效审查、考核表,不管你怎么称呼它们,让我们叫它们消失。作为一种独立的年度突击检查,绩效考核是普遍不喜欢和不能避免的。 毕竟,在你的组织中,有多少人想听到他们去年不是很完美?有多少经理人愿意面对绩效考核过程中可能产生的争论和士气的下降? 有多少主管觉得他们的时间在专业上得到了很好的利用,以记录和提供证据来支持他们的反馈–全年都是如此?另外,每个人的工作中最重要的绩效考核产出,在你目前的工作系统中可能无法定义或衡量。让考核系统更难管理,将员工的加薪与他们的数字评级挂钩。 如果…

    绩效管理 2021年6月3日
  • 如何将 OKR 纳入绩效考核

    如何将 OKR 纳入绩效考核

    希望推动更多的责任感,并与您的绩效管理保持一致?许多Tita客户将OKR纳入绩效考核,以便更好地使员工工作与组织的需求保持一致。 为什么呢? 根据盖洛普的说法,只有大约50%的员工知道工作中对他们的期望,沟通和协调变得更具挑战性。通过制定有效的目标并经常讨论,员工可以确保他们的工作流程与组织目标相关。 更重要的是,有具体的目标来讨论在考核过程中灌输公平与更客观的绩效考核。 那么,最好的开始方式是什么呢? 通过将OKR整合到绩效考核中,帮助您提高一致性、责任感和生产力。将 OKR 纳入绩效考核有助…

    OKR 2021年6月15日
  • 不同文化背景下,如何调整绩效管理策略以适应不同的价值观和工作习惯

    不同文化背景下,如何调整绩效管理策略以适应不同的价值观和工作习惯

    在不同文化背景下调整绩效管理策略以适应不同的价值观和工作习惯是一个复杂而关键的过程。以下是一些建议: 了解并尊重文化差异: 首先,需要深入了解不同文化背景下的价值观、工作习惯、沟通方式等。这包括对个人空间、权威、时间观念、团队协作等方面的理解。通过尊重和理解这些差异,可以建立一个更加包容和多元化的工作环境。 制定灵活的绩效管理策略: 在制定绩效管理策略时,需要考虑到不同文化背景下的员工需求和工作习惯。例如,某些文化可能更注重团队合作和集体成果,而另一些文化则可能更强调个人成就和责任。因此,绩效管…

    绩效变革 2023年12月24日
  • 绩效评估必知

    绩效评估必知

    一位公司总裁让一位高级管理人员负责一项失败的业务。他唯一的指令是 “把它变成黑色”。在这一指令下达后的两年内,这位新任高管将业务从亏损状态转变为盈利几百万的状态。刚取得胜利,这位高管就宣布自己是更高职位的候选人,并表示他已经收到其他公司的邀请。 然而,公司总裁并不认同这位高管对自己行为的积极评价。事实上,总裁对这位高管处理事情的方式一点也不满意。 自然,这位高管很沮丧,当他问自己做错了什么时,公司总裁告诉他,他确实完成了他被要求做的事情,但他是单枪匹马完成的,靠的是自己的…

    绩效管理 2021年10月20日
  • 2021年绩效考核必须遵循的 3 个原则

    2021年绩效考核必须遵循的 3 个原则

    2021年绩效考核必须遵循的 3 个原则 传统绩效考核,往往因为时间周期长,「事后追责」等让很多企业吐槽。一年一度的绩效 review 模式,已经不再符合当前快速发展变化的世界。互联网的今天,世界在快速转变,工作模式,企业管理方式,员工都在转变。传统的绩效模式已经不能再帮助企业适应这种变幻莫测的节奏,那么新的绩效管理究竟应该如何推进才能让企业跟上这种时代的变革呢? 我们在探寻了很多成功转型或变革的企业后发现,能够实现快速增长突破企业瓶颈快速成长的企业都在绩效考核中,引入了一些让人感觉陌生而又熟悉…

    绩效管理 2021年4月19日
  • OKR和年中绩效考核结合的具体方法

    OKR和年中绩效考核结合的具体方法

    OKR(Objectives and Key Results)是一种目标管理方法,旨在帮助组织和个人设定明确的目标,并追踪实现这些目标的关键结果。年中绩效考核是一种评估员工在一段时间内工作表现的方法。将OKR和年中绩效考核结合起来,可以提高绩效管理的有效性和透明度。 点击领取绩效考核模版/面谈模版 以下是一些将OKR和年中绩效考核结合的建议: 通过将OKR和年中绩效考核结合起来,组织可以更好地跟踪和评估员工的目标实现情况,并提供有针对性的反馈和发展机会。这种结合可以促进员工的个人发展和组织的整体…

    绩效工具 2023年6月15日
QQ客服
微信客服

1642413149-20220117175229841 == 微信扫码 ==

预约演示
返回顶部