绩效考核方案难以做到真正的公平

绩效考核既可以考核单位内的部门,也可以考核各级员工。但无论是对部门,还是对个人,绩效考核的方案,都难以做到真正的公平。以部门为例,不同的部门,其工作职责是完全不同的,但却要放在同一个分数尺度上来评价,必然存在感知上的差距,其结果当然就会“有人欢喜有人忧”。
举个例子:考核后勤部门的指标与考核法务部门的指标,完全是两个体系的指标,但却要硬生生放在一起比较,当然就会出现问题。而最直接的后果,就是总有部门觉得对自己的考核过重,不够公平。
同样,对员工个人的绩效考核也存在类似情况。例如:财务部门的会计,与综合部门的文秘,其工作内容完全不同,但放在同一套考核体系来进行评价,很可能就会出现会计报一个账目和文秘写一篇文章获得相同的绩效考核得分。
但实际上,这两者的工作属性完全不同,工作难度相差甚巨,根本不能用这样的维度和尺度来进行评价!所以,必然会有员工觉得这样的考核太不公平。因此,无论是一个单位内部的各个部门,还是一个部门内部的各个员工,绩效考核的指标都会存在无法调和的不公平性,这就是为什么绩效考核总是让人伤心的最直接原因。
绩效考核:又爱又恨,为什么绩效考核这么让人纠结?

绩效考核指标容易以偏概全、挂一漏万

主流的绩效考核方法,不外乎就是“关键绩效指标考核(KPI)”、“目标与关键成果考核(OKR)”、“360度绩效评估法”等等。但这些考核方法,其实都是无法穷尽被考核对象的全部工作内容。
特别是常见的KPI考核,重点聚焦在考核者自认为重要的几个核心指标上,实质上是以局部代替整体,必然会出现以偏概全的情况,而严重时,甚至还会出现“挂一漏万”的极端情况。
举个例子:财务部的主要职责包括:财务核算、财务分析、资金管理、税务等工作,但在绩效考核时,如果只选取了其中的一两个指标,很可能会抹杀其重要的工作内容。
假如我们对财务部的绩效考核指标,选取的是“报账及时率”,这仅仅就考核了它的财务核算职能。但对于财务部而言,财务核算职能的重要程度、核心程度并不算突出,而做好财务分析是经营决策的重中之重,做好资金筹措是经营发展的立足根本。但这些重点工作内容,都在选取“报账及时率”这个指标后,全部被遮掩弱化了。
因此,绩效考核指标的选取,非常重要,也非常关键。如果指标选取走入误区,很容易让被考核者感觉不公,自然就会影响工作的成效。

绩效考核过度聚焦结果,容易忽视过程价值

职场上,“结果导向”是我们耳熟能详的口号,也是主流的工作导向。但就是在这种只看结果的价值观左右下,很多单位的绩效考核全部聚焦在工作结果上,只以结果论英雄,只以结果论长短,而不注意工作完成的过程价值。这同样也会让被考核的对象心中失衡、倍感不公。
举个例子:就以上面提到的“后勤满意度”来说,后勤部门为了提升这个指标,费了大量的心思,做了大量的工作,终于将满意度提升到了90%以上。
但这个指标不是无限制可以继续往上提升的,可惜的是,作为考核者,却只盯着“必须好上再好”的结果,而不管其中过程的艰难,当然会忽略掉提升这个指标所付出的过程代价。
这个结果导向,会让被考核者心中满是沮丧,而且兼具懊悔。早知道还要在这个指标上加码,何苦前面这么费力去提升。于是,被考核者在以后的工作中,就绝对不会这么傻傻地竭尽全力去做好一件事,而是遵循“适可而止”、甚至是“留一手”的心态去完成工作任务。这不就逼着被考核者主动与绩效考核的初衷背道而驰。
同样,对于某些需要长期才能体现价值的工作,如果只是盯着短期内的结果,然后在短期内对被考核者进行扣罚,一定会挫伤被考核者的积极性。进而逼迫被考核者只求短期行为、只谋短期红利,而忽略了长期价值和潜在效能。
这样过度聚焦“结果”的考核,就变成了助长歪风邪气的土壤,反倒是起了负面作用。因此,绩效考核过度关注结果,很容易让被考核者感觉不公,于是就会在后续工作中,主动迎合这种短视的“结果导向”,然后“剑走偏锋”来规避考核的负面影响。这恐怕是考核者始料未及也绝不愿意看到的结果。

绩效考核过程容易受到人为干扰因素影响

毋庸置疑,所有的绩效考核办法,都是人制定的。既然是人制定的,就必然带有制定者的主观意图、价值取向和关注焦点,这必然会夹杂更多的人为干扰因素,容易让考核目标偏离了被考核对象的真正核心工作,在一定程度上使考核出现“失焦”。同时,绩效考核的过程中,评价的方式方法,也必然无法脱离人的管控,这同样会增加考核过程中的人为干扰,一样会让人感觉不公平。

举个例子:再次借用前面的案例,之所以后勤部门选取“后勤服务满意度”、法务部门选取“法律事务满意度”,当然是出于考核者对两个部门的关注点而决定的,但这两个指标是否能够体现出两个部门的最核心工作,那就两说了。

 

同样,在上面这两个指标的考核评定上,后勤部门的“后勤服务满意度”需要几百人来打分评定,而法务部门的“法律事务满意度”则只系于分管领导和一把手,两个指标的评价偏离度是大不相同的。
实际上,就指标而言,评价的人越多,得分的偏离度就越小,评价的人越少,得分的偏离度就可能越大。这就会人为干扰评价结果,造成一定程度的不公平。
因此,绩效考核的实施过程中,由于存在很多人为干扰因素,总会出现被考核对象认为考核得分与实际工作存在偏离的情况,所以,被考核者当然就会觉得非常糟心。

结语

虽然绩效考核存在诸多问题,也总是让我们职场人伤心、糟心,但不可否认,绩效考核终归还是有其积极意义。
绩效考核能够在一定程度上激发职场人的主观能动性,调动职场人的工作积极性,并能够对组织和个人进行相对公平的分类评定,并据此给予相应的激励。如果没有绩效考核,回到那种“大锅饭”平均主义之下,只会助长组织和个人的怠惰懒散,这不仅无益于单位组织的发展,更不利于人员的个人发展。

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