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最近,许多著名公司都追捧起了OKR,它最早由英特尔发明。在互联网泡沫时期谷歌公司加入后,Twitter,Linkedln,最近的优步,Airbnb等其他热门企业纷纷采用OKR,可以说现在世界上许多顶级公司都在使用OKR。
OKR(目标和关键结果)是一种非常简单的方法,首先需要设置一个大目标(目标),然后设置了3到5个可以衡量目标实现进度的结果(关键结果)。
目标一般来说每3个月设定一次。
使用OKR方法,公司和员工就有了相同的愿景,可以为实现目标创建有效的基础。
而且OKR有助于聚焦,公司中的所有人员都向着同一方努力,可以在更短的时间内产生结果,并实现目标实现。
在这里,我们将解释OKR的具体用法。

正确理解OKR

OKR有什么好处?

美国大型零售商Sears Holdings曾统计了2013年至2014年间使用OKR带来的收益。
根据这项调查,采用OKR的部门平均每小时销售额从14.44美元增加到15.67美元,年均销售额平均增长8.5%。
采用OKR的部门通过定义目标来促进内部的沟通。
如果所有团队成员都清楚地了解他们现在应该做什么以及他们应该优先考虑什么,他们可以专注于产生他们想要的结果。
OKR应该分别设置公司,部门和个人级别,并且每个部门的OKR都不会是直接引用公司的顶级OKR,而是顶级OKR的分解。 为了实现企业目标,每个部门根据其分配的职责设置自己的OKR。 例如,如果网络营销经理的关键成果是“每月网络流量增加30%”,则网络流量增加30%将成为网络营销团队的目标。 如果网络营销团队的一项结果是“将列表广告的点击率(点击率)提高了5%”,这也是各个网络营销团队成员的目标。此外,OKR可以衡量目标的进度,直到产生结果,因此您可以随时检查每个团队的绩效并激励整个公司。

如何设置有效的OKR

设置目标时要注意的第一件事是要设定具有挑战性的目标。
我们的目标应该是广泛而雄心勃勃,以激励挑战的精神。
你能做的比你想象的要多吗?通过实现本没有把握的目标,您可以展示自己未知的能力并产生超出预期的结果。
在设定目标后,设置3到5个必须达到目标的结果。
这一结果应尽可能具体,客观可衡量。
“SMART”通常用作设置关键结果的指南。 SMART由S = Specific,M = Measurable,A = Attainable,R = Relevant,T = Time-bound deadline的首字母组成。行动必须具体,例如每月获得10份新合同,而不是获得新合同。 为了有效的执行OKR,必须为目标设置关键结果。

OKR的信心指数

理想情况下,信心指数应在3/5到3.5/5之间。如果你的信心指数是5/5,那说明你设定的目标太容易了。
只实现可以轻松实现的,这只能带来缓慢的增长。

总而言之

设置目标很容易,但要正确定义有效实现目标的关键结果并不容易。
OKR方法是一个有用的目标成就管理框架,搭配专业OKR工具Tita,可以有效地帮助你在无论个人层面还是公司层面中实现你的目标,实现企业的弯道超车,那么为什么不抓住这个机会呢?
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