OKR（目标和关键结果）是Google，Facebook，Mercari等公司近年来一直在使用并推崇的目标设定和管理框架。其特点是，与KPI所代表的目标设定指数相比，理解实现目标的方式更简单，更容易。而且不仅能用在公司管理，很多人表示说“OKR对个人的自我实现很有帮助。“
OKR将公司目标和个人目标聚焦
OKR代表“目标和关键结果”，是一种澄清团队和个人目标的方法。基于组织提出的理念和业务目标，我们定义object（目标）并在关键结果中设置实现它们的条件。KR一般是定义目标是否完成的定量指标。
举个例子，如果公司负责人将“提高品牌知名度”设置为O，那么针对这个目标，我们可以设置几个KR，例如“在此期间举办5次品牌宣传活动”和“官方微博账号超过10,000名粉丝”等等。此外，我们还应该详细说明分解实现KR所需的工作。
在Google，所有目标设定和评估都采用OKR框架。例如，每年1月份宣布的公司范围的OKR，员工在与主管协商后决定部门，团队和个人层面的OKR。但是，并非所有个人OKR都紧密符合团队目标。由于Google有20％的自己分配计划的工作时间，因此类似关于个人成长的目标也包含在个人OKR中。
上级会每周与下属进行一对一的会面，了解下属的目标执行情况，并对下属提出建议和进行指导。
与现有框架如KPI的不同之处在于，组织中定义的所有OKR都在员工之间共享，透明可见。因此，组织和个人目标之间没有差距，每个员工的行为都可以通过OKR查看，因此这种方法有利于信息的平滑共享和沟通。
看似一样实则不同的OKR与KPI
与OKR相对应的，大家都听说过KPI（关键绩效指标），它实际上与OKR截然不同。它们之间关键性的区别在于OKR可以通过与主管的沟通进行协调。
关键绩效指标是由管理层设定的自上而下的目标，因此一旦确定，基本将不会改变，直到该期间结束。从根本上说，KPI只强调结果，而不在乎过程。
例如，如果某制造商的KPI是利润增加100万元，那么制造部门的KPI可能是总成本减少10万元，销售部门的KPI可能是增加50个客户的订单。但是减少成本是否带来了产品质量的下降，KPI并不关心。而且在KPI中，个人很少会主动设置自己的KPI。
KPI的评估条件是硬性的，它被制定出来是要求每个部门都必须100％的完成。如果不能完成，计划本身可能会崩溃。下属也会被老板追着问，“为什么你没有完成？为什么其他人能完成？”，除了完成任务以外的一切都没有意义。
而OKR首先会强调“你会做什么？”，如何用你会的为本目标周期公司的目标做出共享。OKR鼓励对方基于良好信念自愿行动，下属将讨论并决定他们如何为使命做出贡献。
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