前两年张泉灵的演讲中提到：安逸的生活已经不再适合这个高速进步的时代，未来几年的变化将比过去的10年要大，当你发现自己被抛弃时，可能连别人的影子都看不到了。
互联网、人工智能、区块链、5G…在这个瞬息万变的时代，不断涌现出新鲜事物、新思维模式的迭代，不及时抢占制高点，企业等待的只是生死存亡。
那为何名企纷纷“放弃KPI，引入OKR”：为何都青睐OKR？为什么OKR成为了当今潮流
爱它抑或鄙视它，作为员工考核工具的KPI始终如一：工作中你得设定KPI目标，或者你得通过KPI来做报告，公司还依据KPI完成情况来给你涨工资。
可在薪人薪事搬砖的小编表示——“叔叔，我们没有KPI！” “那你们怎么涨工资？” “我们有OKR！”
诚然，近几年，OKR 这个词越来越流行了。OKR由intel首创，在 Google 使用后被推广，接着华为、腾讯、百度等国内知名公司也都积极引入。
2017年，华为内部的一次绩效满意度调查中显示：
开展OKR的团队在绩效管理各维度的满意度全面高于采用传统绩效管理方法的团队。
那么，OKR到底是什么？为什么华为腾讯这样的高逼格公司都要采用它？OKR比KPI高明在哪里？
OKR是英文Object和Key Result的缩写，中文的意思就是“目标与关键成果”。很明显能看出来，OKR比“目标与关键成果”洋气多了，透着一股西方先进管理经验的味道。
那么，OKR的价值和好处到底在哪呢？主要有两点。
首先，与KPI相比，OKR不以考核为目标，让人更加聚焦重要领域。
对于华为腾讯那些高bigger公司来说，员工个个充满激情与野心。而这一点在OKR的考核系统中可以实现。
与KPI不同的是，OKR要求员工走出“舒适区”，最好超出能力范围。一个100%被完成的OKR几乎没有任何推动作用，而一个70%完成度的OKR却近乎完美——知道极限在哪里，才有更多的上升空间。
OKR的主要目标不是考核某个团队或者员工，而是时刻提醒每一个人当前的任务是什么，相信并依靠员工的自主性和创造性去完成任务，使自由和方向达成一种平衡。
另外，相比KPI，OKR更加公开透明，可让员工获得相互认同。
在OKR体系中，所有的成员都可以随意查询其他成员的目标和KR，这不仅能够自然产生群体监督的作用，还可以合理有效地组建项目团队。
而KPI则更多会在小范围公开，比如说上下级之间、以指标相关的同事之间等。
正如德鲁克说的：
我们要用一个“完整的人”，不是把人当做机器或者机器的衍生。
OKR确实是一种非常高效的绩效管理机制，它以目标为导向，结果与过程并重，更强调员工个体的自主创造性。
因此，对于OKR，我相信“效果为王”，期待有更多企业能够认同OKR的价值并让它在实践中开花结果。
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