近来一场看不见硝烟的贸易战让所有人看到了华为的强大实力，华为在5G领域的统治力令大洋彼岸的灯塔黯然失色。最近发布的鸿蒙操作系统更是让华为成功登上热搜，我们在叹服华为强大的同时，不禁想问，华为是如何激流勇进，达到今天的成就的？
除了人尽皆知的狼性文化之外，还有一个法宝发挥了不可忽视的作用，那就是OKR；
OKR
Intel 的前 CEO安迪·格鲁夫将OKR 工作法引入到Intel，并领导 Intel 从一家濒临倒闭的存储器公司，成为了如今大名顶顶的微处理器公司，此后OKR风靡硅谷。那么，OKR的魔力从何而来呢？
首先，OKR代表“目标和关键结果”，是一种管理团队和个人目标的机制。OKR统一了公司和员工的前进方向并指明了要解决的具体问题，同时OKR能够在公司和员工之间建立联系和信任，员工可以轻松地看到个人如何为公司做出贡献，增加员工的工作积极性和贡献意愿，而公司也能知道员工每天在忙什么、员工的工作是否与企业的方向出现偏差。
OKR与华为
华为是一家在技术和管理上都十分乐意创新的公司，每年在技术研发上的投入华为居于国内第一位，而在管理上华为同样不甘人后，早在2015年，华为就开始尝试使用OKR。而在2017年华为做了一次绩效管理满意度调查，调查结果很有意思：
开展OKR的团队在绩效管理各维度的满意度全面高于采用传统绩效管理方法的团队。其中对团队合作、工作自由度、发挥个人特长、组织开放度等方面的促进作用最为明显。而且开展OKR的团队纷纷表示，我们回不去啦。
这传说中的OKR真的有这么神奇吗？他比传统的绩效管理有强在哪里呢？
OKR与KPI
说到传统绩效管理，第一个想到的就是KPI。KPI过去在大大小小的企业中生根发芽，把无数员工按在地上摩擦，想下班？你KPI完成了吗？在技术领域经常会有一个怪现象，某知名大厂高调宣布最新研制了某某轮子，可以优雅的解决各种疑难杂症大家快来用啊，等大家去用的时候却发现它并没有那么好用，而且过了没几天，官方就不再更新维护了，人们一般把这种轮子成为KPI产物。
通过上述例子，KPI的弊端显而易见。因为KPI是硬性的指标，是必须要完成的，它只看你是否完成了指标，而并不关注完成的过程。KPI说需要一百个西瓜，到时间就要看到一个西瓜，无论你是自己种还是买抑或是去偷去抢这都不重要。
而与传统的人员评估目标管理不同，OKR一般将完成目标的信心定为60-70％。出于这个原因，所有部门，团队和团队成员都可以设定振奋人心的大目标，大家为了完成目标而努力。而且，目标的完成与否对人员评估没有任何影响，您可以在不担心失败的情况下进行挑战，并且还可以促进员工的主动性和独立性。OKR同样有利于企业的聚焦，由于目标的透明可见，大家可以更集中精力于重要的目标。
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