OKR教练作为实践的使能者，须使能团队和员工行动，创造短期成效，巩固成果并推行更多，下面将这3个活动做一下汇总，并提供一些行动建议（见表1-1）。
解决方案的集成者
当一个个小小的短期成效逐步显现，汇聚到一定程度后，就会形成一个相对比较完整的大的解决方案。此时，OKR教练要能适时地把这个解决方案总结出来，并同其他团队的解决方案进行综合和集成。同时，要从更深层次的团队文化层次去思考，如何把成熟的做法固化到团队血液中去，形成团队的基因。
通常而言，每个公司都会有自己的核心价值观，这是整个公司的灵魂。例如，华为公司的核心价值观是三句话：“以客户为中心，以奋斗者为本，长期艰苦奋斗”，谷歌公司的“十大信条”就是它的核心价值观，而亚马逊公司的核心价值观是：
- 以客户为中心：客户第一，工作第二。
- 创新：不听客户的声音意味着失败。但是只听客户的也不可能成功。
- 行动：我们生活在一个对革新无法预知、有着不可超越的机遇的时代——它提供给我们的每分钟都弥足珍贵。
- 主人翁意识：主人翁精神代表着你参与组建一个伟大的公司。在承担项目或给予意见时，立足长远思考，充满激情，在面对每一个具有挑战性的决定时都充满力量。
- 高标准雇用：在做一个雇用决定时，我们要扪心自问：“我喜欢这个人么？我可以从这个人身上学到什么？这个人会成为一个明星吗？”
- 节俭：我们只在那些真正值得的事上花钱，坚信节省会带来充裕资源、自我富足和发明创造。
核心价值观是一个企业的大气候，例如，就好比我们把全球分成温带、寒带、热带等，但通常，在大气候下，还会有各地的小气候，例如，中国整体属于温带气候，但在夏季，号称四大火炉的重庆、武汉、南京、长沙四地，则酷暑难耐。企业也是一样，在核心价值观之上，各个不同的业务单元，由于面向不同的客户环境，因而会产生相应的不同文化氛围。例如，面向运营商客户的部门，由于运营商环境相对比较稳定，只有少数几个大客户，一年只要签下几个大的订单，就足以支撑部门的发展，因此，在这样的部门中，他们追求高质量、零缺陷，对错误容忍度低。然而，在面向最终个人消费的部门，则外部环境多变，今天用户喜欢你们公司的手机，可能明天就换成另外一个品牌了，因此，在这样的部门中，必须要能迅速地洞察到客户口味的变化，快速做出反应，可以容忍犯错，希望员工在不断的试错中取得成功。OKR也一样，OKR基于内在动机理念，因此在开展OKR时，团队也应该要有匹配OKR理念的相应的文化氛围。核心价值观与文化氛围的关系如图1-2所示。
德鲁克说：“文化把战略当早餐吃”（Culture eats strategy for breakfast），文化的重要性可见一斑。没有相应的文化做支撑，战略无法有效地落地。文化事实上也是一个企业长治久安的根基。从变革的有效性角度出发，OKR教练最终需要将OKR的新的做法根植到团队文化中，要持续不断地告诉新员工，团队真正关注的是什么，从一开始就接受新的做法。要反复不断地用生动的故事，说明团队成功的原因，以及希望大家采取的行为方式。最后，要确保行动和结果的连续性，不断让文化氛围与时俱进。这样OKR实践才能够很好地持续下去。
关于这一点，我们在前面分享过OKR的十大信条，这十大信条就是因应OKR开展过程中的问题而生的，它就是匹配OKR理念的文化氛围。有十大信条之后，团队主管在各种场合会不断提及，新员工的导师会向他们讲解，在实施OKR时，大家也会自觉检查自己是否符合十大信条的要求。这些都是很好的做法，可供借鉴。
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