做一个更好的领导者,不要忘记这种基本的教练技巧

不要只是批评结果,要提供指导方法!

在担任软件开发经理的职业生涯的早期,我在一对一的聊天中,向我的经理介绍了团队的每月进度。我仔细研究了一个重要的技术细节,这使我得出了一个结论,这是基于一个有根据的猜测,而不是硬事实。由于没有意识到这一点,我以事实的方式提出了这个结论,期待着进入下一个话题。经理拦住了我。

“再次向我解释一下,您是如何得出这个结论的?为什么这些其他可能性都不存在?”

我的脑海里响起了警钟,我意识到自己犯了一个错误,并被好奇的问题吓了一跳。我把句子拼凑起来,试图解释我可能犯了一个错误,然后回头查看数据,并在当天晚些时候返回更完整的答案。通常情况下,对话会从那里继续进行,或者以经理误以为是你的观点而结束,等等。下次,这位经理接下来说的是在我的职业生涯中获得的,最深刻的反馈之一:

“作为一名技术经理,随着时间的推移,您将越来越少接触技术细节。您的工作是尽可能地减慢该过程。”

而不是陈述关于同样的错误,在经理人外推,以批判的方法我走上地得出结论,并就如何解决我的方法,而不是只在这一个问题,但在一般的反馈。

经理不是在评论同一个错误,而是在推论批评。引导方法,使我得出结论,并给出了如何修正我的方法的反馈,不仅仅是在这个问题上,而且在一般情况下。

领导者必须避免培训员工按照他们所说的去做,而应专注于提供这三个阶段的反馈以实际指导员工思考。

  1. 为什么事情还不够好?
  2. 您可以做些什么来使它变得足够好?
  3. 您能从这件事中学到什么,并将其应用于其他事情上吗?

优秀的领导者设定了很高的期望,然后努力使每个人都达到他们的期望。

这意味着有时您的员工将达不到您的期望。在这种情况下,您作为领导者提供反馈的方式可以激发人们更努力,更聪明地工作的积极性,或者创造一个让员工感到自己不被重视的环境,或者更糟的是担心他们会再次让您失望。

任何人都不会感到惊讶,建设性的批评比仅仅给人们一大堆批评更有用。但是,随着领导者随着时间的推移而变得越来越忙碌,很容易形成同理心差距,让失望的代价是放弃重要的教学时刻。

毕竟,通过指导这一方法,尽管它可能会花费你更多的精力,但你现在付出它,所以下次你可能不必批评结果。

免费指南:没有人说管理人很容易。如果您领导一支成长中的团队,访问《领导力专栏》,那么这里是必不可少的阅读清单,可帮助您通过他人获得成果。

关于 tita.com ®
Tita 通过 OKRs-E 目标设定、管理敏捷项目执行,持续绩效过程反馈,激发员工潜能,实现企业高速增长,带领企业拥抱人员管理新时代!    预约线上《产品演示》


禁止转载,如需转载请通过评论联系作者。

联系我们

400-650-3180

在线咨询:点击这里给我发消息

邮件:kefu@tita.com

工作时间:周一至周五,9:00-18:30,节假日休息

1603943078-400客服

微信