OKR（来源：tita.com）
当一家公司及其领导者追求一个共同的目标时，成功不仅是可以实现的，而且是自然的结果。将雄心与目标联系起来是如何实现不可能的目标，尤其是在工作场所。通过使用公司的目标和关键成果（OKR），许多领导者成功地创建了绩效高的团队，他们在工作中感到投入和成就感。
领导者必须通过公司使命将人们的工作与更深层次的目标联系起来，关键结果是可衡量的，公司目标是有意义和鼓舞人心的。
我们都听说过OKR的功能强大，但事实是大多数人都错了。员工通常最终会将此系统用作过于复杂的任务列表，而不是可衡量的进度指南。那么，您如何编写有效的OKR？以下可帮助您创建强大的公司目标和有效的关键成果。
以下是公司希望产生影响的一些出色的目标示例：
•招募和雇用杰出的人员将我们提升到一个新的水平（公司发展）
•提高产品用户体验的门槛（质量）•可持续的可重复潜在客户产生（收入）
•慷慨地为每个人的辛勤工作（绩效）酬劳
为了说明不该做的事情，这里有一些糟糕的目标的例子（但实际上是很棒的关键成果）：
•到4月30日，招聘5位设计负责人
•将代码覆盖率提高到90％
•到第二季度末，达到732个ICP负责人
•为我们的75％的工作建立准确的职位描述
第一组示例是出色的目标，因为它们是有时限的，定性的且有意义的。诸如“提高标准”或“现象”之类的词旨在赋予那些旨在实现特定目标的人权力。相比之下，以上每个可怕的目标都过于定量和过于具体，使其难以接受。
OKR应该在公司范围内，由每个部门和针对个人制定。实际上，如果每个人都可以将其关键结果与公司范围内的总体目标相匹配，那么实现目标就容易得多。提醒一下，不要忘记将公司的使命与每个OKR保持一致，以确保其目的是驱动您的主要目标。
编写有效的OKR的提示
1.少即是多
大多数团队或个人开始时都会使用太多的OKR，因为他们认为这就是雄心勃勃的意义。但是，决不能使用您的OKR来设置属于“按常规开展业务”或“按常规进行工作”类别的指标-这不是您的总体工作交付清单。团队或公司也无法一次现实地实现多个极具挑战性的目标，这些目标会将他们拉向不同的方向并使他们在最重要的事情上感到困惑。
如果您的CEO要求您选择，那么哪个OKR会对您的公司运营产生最大的影响？哪个会改变您所在行业的游戏规则？哪个OKR会真正激发并挑战您的员工尽最大努力？您的答案就在其中。
2.平衡野心与成功
所谓“平均”，是指基于承诺的主要结果（预计将达到指标的100％）和基于期望的关键结果（实际达到指标的机会只有50-70％）。
传统上，基于承诺的度量标准是过去大多数目标设定方法的实现方式，现在仍然是多少组织设定目标。对于配额决定您成功的某些目标（例如销售），它可能特别有效。但是，OKR通常要求您加倍努力。为什么？因为那些伸展更多的人做的更多。也许比他们想象的要多。
“有效的目标设定系统首先要有纪律性思考，领导者要投入时间和精力来选择重要的内容。” –约翰·杜尔
设定伸展目标的研究可以追溯到1960年代末埃德温·洛克（Edwin Locke）开创性的工作，该工作倡导设定具有挑战性的目标。那么一个人能伸展多少呢？一个成功的机会仍然是50％左右的目标是一个快乐的媒介，因为这既困难又可以实现。设置一些无法企及的东西，当您仍然起步但反复失败时，您很容易灰心并且放弃。设置太简单的东西会限制您的潜力。
我们发现，如果您仍然对组织中的OKR设置和使用还不熟悉，那么保持这种平衡的一个很好的起点就是在本质上使每个Objective A愿望达到一个关键结果。该目标的其他关键结果可以保持基于承诺的态度，因此，除了习惯于比平常更努力地工作之外，您还可以获得一些成功的满足感。
3.长期注意意外后果
当我们查看以该过程开始的组织的目标时，经常会看到这种情况。他们设定的目标完全基于数量指标，或者偏重于仅跟踪收入。但是设定目标应该是一个平衡而细微的过程。
例如，如果通过艰苦的工作和好运，您的公司实现了当年的宏伟收入目标，但是您的员工队伍已经精疲力尽，并且人员流失率越来越高，那么在接下来的几年中，您是否真的还有可行的增长业务？如果您的新软件版本具有比竞争对手更多的功能，但到处都是bug，那么它将在什么时候开始损害您公司的声誉？
为避免意外的后果，请确保将数量指标与质量指标以及短期目标与组织的长期生存能力和期望相抵消。否则，您可能会发现自己赢得了本轮比赛，但输掉了比赛。
领导者，在建立公司的OKR时，请带上这些技巧。您可以在每个季度创建新员工时不断引用它们，并在编写团队和个人OKR时为经理和员工提供指导。
编写有效的OKR不应与列表制定相混淆，而应是使每位员工与公司使命和最高优先事项保持一致的一种方法。该基础使您可以创建可管理的基准，以使每个员工都成功，而公司也是如此。
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