在团队管理中，管理者最痛苦的是对员工KPI的制定，导致员工常常处于被动接受的状态，一般情况下，企业利用薪酬涨幅和奖金分配等物质因素来引导员工的高绩效行为，而员工通过KPI指标的达成获得更高的物质回报，但问题是物质激励会增加企业的运营成本，因此组织不会无限度的提高物质激励的水平，激励水平也并不总是与激励效果成正比，有些时候甚至会带来反作用，所以许多企业开始寻求更加多元化的激励方式。
我们在工作中，管理者应该如何引导员工的思考框架，成功的经验是先告诉员工需要达到的目标，以及目标的量化定义和度量方法，让员工自己去设计成功路径，过程中给员工提供必要的帮助，最终达成的一定是当初想要的目标。这就是 OKR 的方式，#OKR# 紧紧抓住目标导向的工作方法。虽然 OKR 的定义非常简单，但是 OKR 能确保你按其定义做出来的计划一定是目标，而非任务。它主要依靠激发员工自觉自愿的积极行为来达到提升绩效表现的目的。产生这一现象的原因主要有两点。首先，员工的参与程度会影响他们的工作行为。心理学认为，人们更愿意主动与自己参与其中的活动建立联系，投入更多的关注。
OKR注重员工的参与感。组织成员需要为OKR的设计工作进行深入的思考和全方位的沟通，这使得每一个目标与关键成果都承载着个人的努力与心血，因此这更容易激发他们执行OKR的热情。其次，OKR不仅是企业的愿景，也是员工个人价值的充分体现，实现OKR的过程也是实现自我价值的过程。因此，对于有更高追求的员工来讲，OKR能更加有效的激发他们自我实现的内在动力
其实 #OKR# 只是一个工具，无论采用 OKR 还是 KPI，初心是将目标达成。OKR 只是给我们提供了一个很好的识别目标、定义目标、度量目标的工具，以及在此基础扩展出来的一些追踪目标、验收目标的方法而已。
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