很多公司看到互联网公司纷纷在做okr，于是自己便也想拿来用，或者进行效仿，但是您的企业真的适合OKR吗？OKR能解决哪些问题，你的企业是否需要解决这些问题呢，在这几个问题搞清楚之前，我们在看是否适合自己。另外不是企业内部所有岗位都适合用OKR，因为企业类别、部门很多。
OKR适合那些人才结构良好，主要以高潜员工为主的企业。长期秉持滞后型薪酬策略的企业请慎用！谷歌公司的团队成员构成主要以行业精英和高潜员工为主。目前美国硅谷的企业践行OKR的成功案例最多，也是因为那里聚集着科技领域中前5%的人。这些人大多心中有一个“改变世界的梦想”，设定挑战性目标对这些高潜人才来说是点燃和催化他们原本就比较强烈的内驱力。随着互联网技术高速发展及人才流动速度逐步加快，薪酬策略为滞后型的企业会明显感觉到人才越来约难招，更别提能有大量高潜员工与企业长期共同成长。未来这一现象会越来越明显。
而每个行业综合素质排在后60%的人对待工作的态度多是糊口而已（内驱力严重不足），想要仅凭借OKR来激发他们的潜能,可能收效甚微。换句话来说长期薪酬策略为滞后型的组织，使用OKR这个管理工具需要投入的精力和获得的回报相比产出太低。那些工作重复性比较强，工作结果比较能预期。如果可以用KPI就无须用OKR了，而且OKR也需要时间成本。所以大批的重复性的工作，比如客服之类的，这些可以用传统的方式。
究其根本，OKR并不是一种绩效考核制度，而是一种目标管理方法。其核心是制定清晰的目标、规则和具体行动，让每个人都清楚核心目标是什么，什么是最重要的，时刻了解我们距离目标还有多远，让大家的努力更聚焦、更一致。
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